İş Koşullarında Esaslı Değişiklik- Haklı Sebeple Fesih Hakkı

İşverenin sorumluluğu kapsamında değerlendirilebileceğimiz bir konu olan işçiye bilgi verme yükümlülüğü genel olarak; çalışma koşulları, işyeri ve işletmelerin yakın geçmişteki ve gelecekteki gelişimi, ekonomik durumu; işyeri ve işletmelerde istihdam durumu, yapısı ve özellikle yakın gelecekte istihdamı olumsuz olarak etkileyecek olan hususlar hakkında olmaktadır. Çalışanların iş koşulları hakkında işverence bilgilendirilmeleri, işyeri düzeyinde uygulanan bir bilgi verme sistemidir.

İşveren;  işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak şekilde ise işçi aleyhine bir durum oluşacağından, İş Kanunu’nun 22. maddesinde “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeyle işçinin olumsuz etkilenebileceği değişikliklerden olabildiğince bertaraf edilmesi sağlanmaya çalışılmıştır.

İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi için, öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmesi gereklidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar genel hatlarıyla; iş görme borcu, ücret borcu, işin nasıl ve ne şekilde görüleceği, yıllık izin süreleri, çalışma saatleri, dinlenme ve tatil gibi hususlardır.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Şayet işçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.

İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir.

Tüm bunlar göz önüne alındığında, işçinin rızası alınmadan iş koşulunun değiştirilmesi  durumunda ne olacaktır? İşçi için haklı nedenle fesih hakkı doğacak mıdır? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/23060 E. ve 2016/23886 K. Sayılı ve 24.10.2016 tarihli kararını inceleyerek soruların cevabını bulalım;

Davacı vekili, müvekkilinin iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından haklı ve geçerli sebep olmadan, sendikal sebeple feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine davacının işe iadesine işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken tazminat ve alacaklarının belirlenmesine karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, davacının iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek davanın reddini savunmuştur.

Mahkemece, davacının bölüm değişikliği talebini kabul etmediğini altı işgünü içerisinde yazılı olarak bildirmediği, bu sebeple talebi kabul etmiş sayıldığı, yapmakla ödevli olduğu görevi hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar ettiği belirtilerek feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

Karar, süresi içerisinde davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Yargıtay 22. HD;

İş ilişkisinden kaynaklanan ve işin yerine getirilmesinde tabi olunan hak ve borçların tümü, “Çalışma şartları” olarak değerlendirilmelidir.

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesindeki, “İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma şartlarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir.

Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17. ila 21. madde hükümlerine göre dava açabilir” şeklindeki düzenleme, çalışma şartlarındaki değişikliğin kanuni dayanağını oluşturur.

4857 Sayılı Kanun’un 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (h) alt bendinde ise, işçinin hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar etmesi durumunda işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu hükme bağlanmıştır.

Dosya içeriğine göre, davalı şirketin … bölümünde üretim işçisi olarak çalışan davacıya 12.08.2015 tarihli görev değişikliği yazısı ile nutella bölümünde görevlendirildiği bildirilmek istenmiş, ancak davacı değişiklik talebini imzalamaktan imtina etmiş ve önce mazeret izni ardından … raporları almıştır. Rapor bitiminde 28.08.2015 tarihinde işbaşı yapması gerekirken bir gün devamsızlık yapmış, bu tarihten sonra ilk iş günü olan 01.09.2015 de, görevli olduğu 20:00-08:00 vardiyasında işyerine gitmiştir. Tutanak tanığı olan davalı şahitlerinin anlatımlarına göre, … bölümünde görevinin başına geçmesi üç kez ihtar edilmesine karşın çalışmaya başlamamış ve sabaha kadar dinlenme alanında oturmuştur.

Bunun üzerine iş sözleşmesi hatırlatıldığı halde görevlerini yapmamakta ısrar ettiği gerekçesi ile feshedilmiştir. Ancak davalı şahidi …, davacının çalıştığı … bölümünde günde on iki saat ve haftada dört gün çalışıldığını; görevlendirildiği … bölümünde ise günde sekiz saat ve haftada altı gün çalışılmasının planlandığını, davacının üç vardiyalı sisteme geçmeyi kabul etmediğini beyan etmiştir. Haftada dört gün çalışan davacı bakımından bu sürenin üç vardiya sistemi ile altı güne çıkartılmış olması çalışma şartlarında esaslı değişiklik niteliğindedir. Değişiklik talebinin altı iş günü içerisinde davacı tarafından yazılı olarak kabul edilmemesi sebebi ile bağlayıcılığı bulunmamaktadır. İşverenin değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığını veya fesih için başka bir geçerli sebebin bulunduğunu da ortaya koyamamış olması karşısında davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken yazılı gerekçe ile feshin haklı sebebe dayandığı belirtilerek davanın reddedilmesi hatalıdır.

SONUÇ

İşveren;  işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir ve düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak nitelikte ise, öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi, işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplandığı taktirde söz konusu değişiklik yapılabilecektir. Aksi halde işçiye haklı nedene dayalı fesih imkanı doğmaktadır.