Yöneticinin Kendisine Bağlı Çalışan Kadın Personele Mesaj Göndermesi

4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2-c maddesine göre; İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işveren açısından haklı fesih sebebidir. Aynı kanunun 24/2-d maddesine göre İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa tacize uğrayan işçi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. Bu işverenin işçiyi koruma borcunun kaçınılmaz bir sonucudur.

Bu sebeple işyerindeki taciz iddiaları dikkatle değerlendirilmeli ve işverenden kesin ispat beklenmemelidir.

Bununla birlikte İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı Kanun’un 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Bu sebeple taciz ve hakaret boyutuna varmasa da işçiler arasında uygunsuz olarak kabul edilecek davranışlarda bulunulması da işveren açısından geçerli fesih sebebi olarak değerlendirilebilir.

Özellikle yönetici veya amir konumunda bulunan bir işçinin kendisine bağlı çalışanlara yakışık kalmayan söz ve davranışlarda bulunması, toplumsal değerlere aykırı hareket etmesi bu kapsamda değerlendirilebilir. Çünkü bu söz ve davranışlara muhatap olan işçi işini kaybetme korkusu ile her zaman yöneticisinin davranışına karşı  tepki gösteremeyebilir. Fakat tepki göstermemesi bu söz ve davranışlardan hoşnut olduğunu da göstermez.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 06.07.2017 tarihli ve 2016/17220 E ve 2017/12116 K sy kararına yansıyan olaylarda da benzer konular işlenmiştir. Karara konu olan olaylarda;

Davacı vekili, davacının davalı iş yerinde 02/11/2011 tarihinde vardiya amiri sıfatıyla çalışmaya başladığını, aynı bölümde işçi olarak çalışan başka bir kadın ile şirket kurallarına ve aile bütünlüğüne aykırı davrandığı, iş yerinde göreve yakışmayacak davranışlar içerisinde bulunduğu gerekçesi ile İş Kanununun 25/II maddesi uyarınca haksız ve tek taraflı olarak davalı tarafından 10/07/2015 tarihinde iş akdinin feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine, alacaklarının ve tazminatın davacıya ödenmesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının vardiya amiri olduğunu, altında çalışan işçilerle olan ilişkisine dikkat etmesi gerektiğini, bu durumun özellikle bayanlar ve diğer çalışanlar açısından çok yakışıksız olduğunu ve huzursuzluk verdiğini, feshin haklı bir nedene dayandığını belirterek davanın reddine karar verilmesini savunmuştur.

Mahkemece, Savcılık dosyası kapsamında davacının sarkıntılık ya da başka rahatsız edici bir davranışının olduğu yönünde S.K.B’nin beyan ve iddiasının olmadığı, feshe konu olayın S.K.B’nin eşi F.B’nin kıskançlık göstererek gerçekleştirdiği eylem olabileceğinin ötesinde davacının kusuruna dayanan olaylardan dolayı geliştiğini gösterir kanıt bulunmadığını, iddia edilen olayın savcılık dosyası kapsamında tarafları ve tanıkları ile beyanları ve belgeleri alınmış bulunduğundan ve davacının söz konusu dosya da mağdur şikayetçi sıfatı ile işlem gördüğü anlaşıldığından, iş akdinin feshinin geçerli nedene dayanmadığı belirtilerek, davanın kabulüne, feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.

Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;

Dosyadaki bilgi ve belgeler ile tanıkların anlatımlarından, davacının davalı iş yerinde çalışan bir kadın işçiye hakaret yada taciz içermeyen mesaj göndermesi, davacının telefonla mesaj göndermesi şeklindeki icapsız davranışının kadın işçinin eşinin olay çıkarmasına ve iş yerinde bir takım dedikodulara sebebiyet verdiğinin anlaşılması karşısında davacının icapsız davranışlarının işyerinde çalışma düzeninin bozulduğu, işverenden iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği ve feshin geçerli nedene dayandığı anlaşıldığından davanın reddi yerine kabulüne karar verilmesi hatalıdır.

Bu sebeple mahkeme kararı bozularak ortadan kaldırılmıştır.


SONUÇ

1- Bir Yöneticinin işyerinde kendine bağlı bir işçiye cinsel tacizde bulunması işveren açısından haklı fesih sebebidir.

2- Yöneticinin davranışı taciz boyutuna varmasa bile yapmış olduğu söz ve davranışlar işyerinde dedikodu gibi olumsuzluklara yol açıyorsa bu durumda işveren için geçerli sebebin var olduğu kabul edilebilir.

Av. Eren Evren

        Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk 

   www.okyayevren.com

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir