İş Koşullarında Esaslı Değişiklik- Eylemli Fesih

İşverenin sorumluluğu kapsamında değerlendirilebileceğimiz bir konu olan işçiye bilgi verme yükümlülüğü genel olarak; çalışma koşulları, işyeri ve işletmelerin yakın geçmişteki ve gelecekteki gelişimi, ekonomik durumu; işyeri ve işletmelerde istihdam durumu, yapısı ve özellikle yakın gelecekte istihdamı olumsuz olarak etkileyecek olan hususlar hakkında olmaktadır. Çalışanların iş koşulları hakkında işverence bilgilendirilmeleri, işyeri düzeyinde uygulanan bir bilgi verme sistemidir.

İşveren;  işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak şekilde ise işçi aleyhine bir durum oluşacağından, İş Kanunu’nun 22. maddesinde “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeyle işçinin olumsuz etkilenebileceği değişikliklerden olabildiğince bertaraf edilmesi sağlanmaya çalışılmıştır.

İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi için, öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmesi gereklidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar genel hatlarıyla; iş görme borcu, ücret borcu, işin nasıl ve ne şekilde görüleceği, yıllık izin süreleri, çalışma saatleri, dinlenme ve tatil gibi hususlardır.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Şayet işçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.

İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir.

Tüm bunlar göz önüne alındığında, işçinin rızası alınmadan iş koşulunun değiştirilmesi  durumunda ne olacaktır? İşçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacak mıdır? Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2015/15592 E. ve 2017/16616 K. Sayılı 07.07.2017 tarihli kararını inceleyerek soruların cevabını bulalım;

Davacı vekili, müvekkilinin 01.05.2005 tarihinden 30.04.2013 tarihine kadar davalı işyerinde aralıksız hizmet akdiyle çalıştığını, işverence işyerinden kovulduğunu belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı, ulusal bayram genel tatil, yıllık izin, ücret, hafta tatili, fazla mesai ücretlerinin davalıdan tahsilini istemiştir.

Davalı vekili cevap dilekçesinde; davacının şirkete ait işyerinde 25.10.2011 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışmaya başladığını iş akdinin devamsızlık sebebiyle haklı olarak feshedildiğini, davacının temizlik görevlisi olarak asgari ücretle çalıştığını savunarak davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, yazılı gerekçeyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

Kararı, taraflar temyiz etmiştir.

yargitay

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ne göre;

Somut olayda, davacının ameliyathane bölümünde çalıştığı, ameliyat malzemelerini hazırlama ve bunların bakımı ile ilgili işleri yaptığı, ameliyathanedeki sterilizasyon cihazını kullanma ve bakımı konusunda eğitim aldığı ve buna dair sertifikası bulunduğu, işverence rızası dışında temizlik işçisi olarak görevlendirildiği, bunun üzerine işyerini terk etmek suretiyle iş sözleşmesini kendisinin sonlandırdığı anlaşılmaktadır.

Dosya içeriğine göre; iş şartlarındaki değişikliğin geçerli bir sebebe dayandığı davalı işveren tarafından yöntemince ispatlanmamış olup, yıllardır aynı birimde çalışan ve buradaki cihazların kullanımı konusunda kendisine eğitim ve sertifika verilen davacının temizlik işçisi olarak görevlendirilmesi hususu iş şartlarında esaslı bir değişiklik olarak nitelendirilmelidir.

Bu durumda, iş sözleşmesinin 4857 Sayılı Kanun’un 24/II- f. bendi gereğince işçi tarafından haklı sebeple feshedildiğinin kabulü gerekir. İş sözleşmesini haklı sebeple de olsa fesheden işçi, kıdem tazminatına hak kazanır ise de ihbar tazminatına hak kazanamayacağından, davacının ihbar tazminatı talebinin reddi yerine kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

İşveren;  işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir ve düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak nitelikte ise, öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür.

İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi, işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplandığı taktirde söz konusu değişiklik yapılabilecektir.

Eğer işçinin rızası alınmaksızın bir esaslı değişlik yapılmış ise işçinin işyerine gelmemesi işçi açısından haklı sebeple fesih olarak (eylemli fesih) olarak kabul edilir.

İş akdi işçi tarafından haklı sebebe dayalı olarak feshedilse bile; işçi ihbar tazminatına hak kazanamaz.

        Av. Gözde Gökçe

           Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

                                           

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir