2009 yılından bu yanadır gerek Yargıtay kararlarında gerekse de iş müfettişleri inceleme raporlarında karşımıza çıkan hatta İnsan kaynakları danışmanlık firmalarının da seminer ve panellerine konu, düşmanca ve ahlaka, etiğe aykırı yöntemlerle sistematiksel olarak İşçilere yapılan psikolojik baskı denen “mobbing” kelimesi ile işçi ve işveren ilişkileri arasında yeni bir kavram daha ortaya çıkmış ve özellikle beyaz yaka çalışanlarının iş hayatına adeta bir bomba gibi düşmüştür.
İş Kanunun 24. Maddesi hükümleri gereğince İşçi’nin haklı nedenle iş sözleşmesini feshetmek hakkı olduğunu ve mobbing kavramının (mobbing’e uğradım ben hakim bey”) da bu kapsamda değerlendirilerek işçiye iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmek ve kıdem tazminatını almak hakkı başta olmak üzere İşveren’den maddi – manevi tazminat talebinde bulunma hatta MOBBING uygulayan müdürü ya da çalışma arkadaşını kişilik hakları ihlali nedeniyle dava etme hakkı vermektedir.
Bu temelle iş sözleşmesini fesheden işçinin olası bir iş davası yargılamasında iddiasını ispat etmek zorunda olmadığını, davalı İşveren’in mobbing yapmadığını ispat etmek zorunda olduğunu, bunun için de her zaman olduğu gibi kuvvetli, tarafsız, yazılı ve belgeye dayalı olacak şekilde tanık beyanları, sağlık raporları, bilirkişi raporu, kamera kayıtları gibi delillere ihtiyacı olduğunu ve bu yolla aksini ispat etmesi gerekmektedir.
Nitekim;
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ’nin 27.12.2013 tarihli 2013/693 E. 2013/30811K. Numaralı kararı gereğince bu durum açıkça yargı kararlarında yer almıştır;
Karara konu olan olayda; Davacı vekili müvekkilinin 1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin haksız olarak feshedildiğini açılan işe iade davasının kabul edildiğini temyiz aşamasında olduğunu, günlük 12-13 saat çalışmasına rağmen fazla mesai alacaklarının ödenmediğini, işyerinde mobbinge maruz kaldığını belirterek manevi tazminat ve fazla mesai alacağının ödetilmesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının ücretine fazla mesainin dahil olduğunu, personelle sık sık tartıştığını, yazılı olarak iki defa uyarıldığını, çalıştığı şubede verimli olmaması nedeniyle şubesinin değiştirildiğini ve bu nedenle iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkeme, dosyada bulunan davacı ve davalı tanık anlatımları ile mevcut diğer delillerin birlikte değerlendirilmesinden davacıya sistematik ve sürekli psikolojik baskı uygulandığını gösterir kuvvetli deliller bulunmadığı, kişilik hakları veya sağlığının sistematik ve ağır bir saldırıya uğradığı yönünün kuşkudan uzak delillerle yeterince ortaya konulmadığı kanaatiyle davanın reddine karar vermiştir.
Hüküm davacı vekilince temyiz edilmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi; Mobbingin varlığı için kişilik haklarının ağır şekilde ihlaline gerek olmadığı, kişilik haklarına yönelik haksızlığın yeterli olduğu, ayrıca mobbing iddialarında şüpheden uzak kesin deliller aranmayacağı; davacı işçinin, kendisine işyerinde mobbing uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguların ileri sürmesinin yeterli olduğu, işyerinde mobbing gerçekleşmediğini ispat külfetinin davalıya düştüğü şeklindeki tespitleri ile kararı bozmuştur.
————————————————————————————————————————————————————————————————————-
SONUÇ;
1. MOBBING’e uğradım diyen işçinin, haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır.
2. MOBBING’e uğradığını ispat edebilmek için kişilik haklarının ağır şekilde ihlal edilmiş olmasına gerek yoktur. İşçinin kendisine MOBBİNG uygulandığına dair kuşku uyandıracak olguları iler sürmesi yeterlidir. Şüpheden uzak kesin delil aranmayacaktır.
3. MOBBING’e uğramadığını diğer bir ifadeyle MOBBING yapılmadığını ispat külfeti İşvere’in omuzlarına bırakılmıştır.
İstanbul, 20/06/2014
Av. Tuğçe ZEREN BASKIN