4857 sayılı Türk İş Kanunu işçi lehine hükümler düzenlerken genellikle işçinin iş ilişkisinin ve işin devamlılığına ilişkin işçiyi koruyan düzenlemeler getirirken İşveren’in de işi yönetim hakkı olduğunu Kanun maddelerine yansıtmaktadır.
İşveren belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih bildirimi sürelerine uyarak her zaman sona erdirebileceği gibi, işçiyi bu bildirim süresinde çalıştırmak istemezse süreye ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Yürürlükte olan İş Kanunu’nun 17. Maddesinin 5. Fıkrasına göre; “İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.” Madde metninden de açıkça anlaşılacağı üzere bu hak yalnızca işverene tanınmıştır.
İş akdinin fesih bildirimiyle sona erdirilmesi halinde bildirim süresinin bitiminde işten çıkarılacağını bilen işçinin moral bozukluğu içine düşmesi, işe bağımlığının ve veriminin azalması ihtimaller dahilindedir. İşverene bu sakıncalı durumu bertaraf edebilmek amacıyla bildirim süresine ilişkin ücreti peşin ödemek suretiyle iş akdine son verebilme olanağı tanınmıştır. Yasa ile işverene tanınan bu olanak ile işçi bildirim süresine ait ücreti peşin alarak tüm zamanını yeni iş aramaya sağlamaktadır.
Belirsiz süreli iş akdini feshetmek isteyen işveren iki olanaktan yalnızca birini seçip kullanabilir, yani işveren ya bildirim süresinin verilmesini ya da peşin ödeme yoluna gidebilir. Bildirim süresinin bölünerek bu iki fesih yönteminin bir arada uygulanması mümkün değildir. Başka bir anlatımla işveren işçiye bildirim süresi verdikten sonra bildirim süresi işlediği sırada bunu yarıda keserek kalan sürenin ücretini peşin ödemek suretiyle iş akdini derhal feshedemez. Çünkü İş Kanunu’nun 17. Maddesi işçinin işten çıkarılmasını belirten iki fesih yöntemi ile sınırlandırmıştır. Aksi durum ve uygulamalar madde 17 hükmünün emredici niteliği ile bağdaşmaz.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında; “…Davalı işveren davacıya 28.7.1989 tarihli yazı ile iş akdini ihbar öneli vermek suretiyle feshetmek istemiş, fakat hizmet süresine göre gerçekleşen önel sonunu beklemeden 27.8.1989 tarihinde işine son vermiş, bakiye süre içinde ihbar tazminatı olarak kısmi ödemede bulunmuştur. İhbar öneli bütünlük arzeder. Bölünerek uygulama yapılamaz. Bu durumda işverenin verilmesi gereken yasal ihbar öneli içinde gerçekleşecek olan haklardan sorumlu olması gerekir. Böyle olunca davacının 1.9.1989 tarihi itibari ile toplu iş sözleşmesinin 2.yıl zammından yararlanması icabeder. Söz konusu ibraname ve davacının bordroları ihtirazi kayıtsız imza etmiş olması bu haktan yararlanmasını engellemez. Yazılı şekilde aksine düşünce ile davanın reddi doğru değildir…” izahında bulunmak suretiyle yerel mahkeme kararını bozmuştur.
SONUÇ:
1) İşverenlerin istifa eden işçinin ihbar süresinin kullanımı noktasında süreye ve kullanıp kullandırtmama hususuna fesih süreci başında doğru şekilde karar vermeleri gerekmektedir.
2) İşverenler ihbar süreni kullandırma konusunda karar vermiş ise; artık ihbar süresi bitinceye kadar bu karar ve beyanı ile bağlıdır ve işçinin rızası olmaksızın bu beyanından vazgeçemez
Av. Berna Yaşar
İstanbul