İşyeri Devri; 4857 sayılı İş Kanunu’nun “İşyerinin veya bir bölümünün devri” başlığı altında 6. Maddesi ile düzenlenmiş olup maddeye göre; “İşyeri veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.”
Devir tarihinden önce doğan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar bakımından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı yasanın üçüncü fıkrasında düzenlenmiş ve devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hüküm altına alınmıştır.
İşyeri devri olarak kabul edilen hallerde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte olan 14. Madde hükmü uygulanmalıdır. Söz konusu maddeye göre, işyeri devir veya intikali yahut bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya nakli halinde, işçinin kıdemi hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Çalışma dönemleri arasında zamanaşımı süresi olan 10 yıllık süre geçmedikçe kıdem ve ihbar tazminatları zamanaşımına uğramaz. Madde hükmünde devreden işverenin sorumluluğunun süresi bakımından bir düzenleme olmadığından 4857 sayılı Kanun’un 6. Maddesinde öngörülen iki yıllık süre kıdem tazminatı bakımından geçerli olmayacaktır. Bu itibarla, işyeri devri var ise kıdem tazminatı hizmet sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanacak, devreden işveren kendi dönemiyle ve devir tarihindeki ücret ile sınırlı olarak sorumlu olacaktır.
Ancak işyeri devrinin gerçekleştiği dönemde devreden işverenin işyerini kapatması ve dönemini tasfiye amacıyla çalışanların iş sözleşmelerini feshedip kıdem tazminatını ödemesi durumunda, bu devrin ileride daha az kıdem tazminatı ödenmesi amacıyla yapıldığı ispat edilmedikçe ödemesi yapılan dönem tazminat hesabına dahil edilemeyecektir.
Sonuç olarak, işçinin önceki çalışmaları sebebiyle kıdem tazminatı ödenmişse, aynı dönem için iki defa kıdem tazminatı ödenemeyeceğinden, tasfiye edilen dönem kıdem tazminatı hesabında dikkate alınmayacaktır.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/11975 E., 2020/1196 K., 3.2.2020 tarihli kararında devredilen işyerinde yapılan çalışmanın kıdem süresine dahil edilip edilmeyeceği ile ilgili değerlendirme yapılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
Davacı vekili müvekkilinin davalı işyerinde 11.2.2011-20.12.2013 tarihleri arasında iki dönem olarak kesintisiz çalıştığını, iş akdinin haksız şekilde feshedildiğini belirterek kıdem ve ihbar tazminatının tahsilini istemiştir.
Davalı vekili ise davacının 01.10.2013 tarihi ile 20.12.2013 tarihleri arasında çalıştığını belirtip davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkeme; fesih işleminin geçerli bir sebebe dayanmadığını ancak hizmet döküm cetvelinden davacının işyerinde 01/10/2013 tarihinden 20/12/2013 tarihinde kadar çalıştığının tespit edildiği, davacının önceki çalıştığı rehabilitasyon merkezi ile davalı arasında işyeri devri ya da organik bir bağ bulunmadığı davacının davalı işyerinde bir yıldan az bir süre çalışmış olması nedeniyle kıdem tazminatına hak kazanamadığı gerekçesi ile kıdem tazminatının reddine karar vermiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 4857 sayılı Kanun’un 6. Maddesine ve 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesine atıf yaparak;
“Önceki işveren tarafından iş akdinin sonlandırıldığı tarih olan 28.08.2013 tarihli davalı şirket yetkilisi olan Y. Göde tarafından imzalanan mutabakatname başlıklı belgede davacının … Özel Eğitim Rehabilitasyon Merkezindeki çalışmalarından dolayı tüm haklarının ödeneceğinin taahhüt edildiği ve adı geçen listede yer alan davacı dahil tüm işçilerin haklarıyla birlikte davalı şirketçe devralındığı görülmekle davacının kıdem ve ihbar tazminatı alacakları bakımından hizmet süresinin tespitinde; dava dışı Özel … Özel Eğitim şirketinde geçen çalışmalarının da davalı şirkette geçen çalışmasıyla birlikte değerlendirilmesi gerekirken talep edilen alacaklar bakımından sadece davalı işverende geçen hizmet sürelerinin dikkate alınması hatalıdır.” Gerekçeleriyle kararı bozmuştur.
SONUÇ
- İşyeri devrinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. Bu sebeple devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür.
- İşyerini yeni çalıştıran işverenin, işyerinde çalışanların önceki işveren nezdinde doğan haklarını ödemeyi taahhüt etmesi bu işlemin işyeri devri olarak kabul edilmesine sebep olacaktır.
- İşyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından 1475 sayılı Kanun’un halen yürürlükte olan 14. Madde hükmü uygulanacağından işçinin kıdemi hizmet akitleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır.
- İşyeri devrinden sonra, devralan işveren tarafından işçinin iş akdi feshedilirse; ihbar tazminatı alacağından yeni işveren tek başına sorumlu olacaktır.
Stj. Av. Su Evrim Şanal
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.