4857 Sayılı İş Kanunu 25. maddesi uyarınca işçinin işverenin diğer bir işçisine karşı şeref ve namusuna dokunacak sözler söylemesi veya davranışlarda bulunması halinde; işverene haklı fesih imkânı tanınmıştır. Ancak işverenin veya başka bir çalışanın gıyabında hakaret eden işçinin iş akdi feshedilebilir mi ? Hakaret içeren sözleri, muhatabının doğrudan duyup duymamasının bir önemi var mıdır ?
İşçinin gerçekleştirmiş olduğu eylem ile işverenin işletmesel menfaatlerinin zarar görüyor, çalışma düzeni, huzuru ve iş barışı bozuluyor olma hususu aranmaktadır. Bir işçinin hakaret ya da sataşma niteliğindeki eylemlerinde “karşılıklı” bir halin ve tahrik unsurunun olup olmadığının araştırılması da kararın oluşmasında büyük önem taşımaktadır. Bu sebeple somut olaya göre ayrı değerlendirme yapılarak işçinin incelemeye konu eyleminin haklı nedenle fesih imkânı taşıyıp taşımadığı tartışıldıktan sonra sonuca varılmalıdır.
İşyerindeki diğer bir işçiye hakaret etmesi sonucu iş akdi haklı nedenle feshedilen işçi kıdem ve ihbar tazminatına da hak kazanamayacaktır.
Yargıtay’ın konuyla ilgili son tarihli kararlarında işçinin işyerindeki diğer bir işçiye hakaret etmesi sonucunda iş akdinin haklı nedenle feshedileceği yönünde kararlar verilmiştir. Ancak bu hakaretin işveren veya başka bir çalışanın gıyabında hakaretin gerçekleştirilmesi ve çalışanın ya da işverenin bu hakareti duymaması sonucu değiştirecek midir ?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 09.12.2019 tarihinde 2019/4112 E. Ve 2019/21931 K. Sayılı kararına da benzeri bir olay konu olmuş ve karara bağlanmıştır.
Karara konu olan olaylarda:
Davacı vekili, davacı ile aynı işi yapan… isimli çalışanın müdürün arkadaşı olduğunu, işleri savsakladığını, kendi yapması gereken işleri müvekkilinin üzerine attığını, müvekkilinin bu durumu müdüre bildirdiğini ancak beklemediği bir tepki ile karşılaştığını, aradan geçen sürede bu durumun artarak devam ettiğini, işe giriş çıkış saatlerinin belli olduğunu, fazla mesai yapacak kadar işlerinin olmadığını, buna rağmen … mesai yazıldığını, bu durumu müdüre bildirdiğini müdürün hakaretlerine maruz kaldığını, bu olayların neticesinde müvekkilinin haksız olarak iş akdinin feshedildiğini iddia ederek, feshin geçersizliğine, müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.
Davalı vekili dilekçesinde özetle; davacının müvekkil şirkette idari işler görevlisi olarak çalıştığını, iş akdinin 06.12.2016 tarihinde davacının şirket yetkilisi … Ilıcaya yönelik sinkaflı ifadeler kullanarak ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı tutumu neticesinde feshedildiğini, davacının beyanlarının gerçek dışı olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel mahkeme; dinlenen tanıklardan birisinin olayın tarafı olduğu ve davacının hakaretini bizzat duymadığı, hakareti idareye ve hakaretin muhatabına bildiren tanık ile olayın tarafı olan tanık dışında davacının küfür ettiğini başkasının duymadığını, gıyabında hakaretin kabulü için en az üç kişinin duyması gerektiğini ve bu kapsamda davalının davacıyı işyeri çalışanına gıyabında hakaret ettiğinden bahisle işten çıkartması feshin son çare olması ilkesine aykırılık teşkil ettiği gerekçeleri ile davayı kabul etmiştir.
İlk derece mahkemesinin kararına karşı, davalı vekili istinaf başvurusunda bulunmuştur.
Bölge adliye mahkemesince, telefon kapanınca davacının aynı yerde çalışan kontrol odası görevlisi … da duyacak şekilde idarecisi … hakkında “….o çocuğu ve benzeri sinkaflı küfürlerde” bulunduğu bunun üzerine işveren tarafından İş sözleşmesinin iş kanunu 25/2 maddesi gereğince feshettiği , TCK anlamında hakaret suçunun olmamasının İş Kanunu kapsamında değerlendirilemeyeceği , tanığın küfürü hatırladığı halde davacı ve amirinin hangi konuda konuştuklarını hatırlamadığı, olayın tek tanığı olan Yalçın’ın davalı işyerinde çalıştığı , davacının özlük dosyasında daha önce küfürlü hakaret eden biri olduğuna dair herhangi bir tutanak olmadığı, davacının niçin küfür ettiğinin ispatlanamadığı, soyut bir beyan nedeni ile feshin ağır bir sonuç olduğu, davacının bu hakareti yaptığı konusunda tam bir vicdani kanaat oluşmadığı bu itibar ile ilk derece Mahkemesince davanın kabulüne dair kararın yerinde olduğu ancak Mahkeme nin gerekçesinin oluşa uygun düşmediğinden gerekçesinin yukarıdaki şekilde düzeltilmesinin gerektiği bu yöndeki davalı istinaf başvurusunun kısmen kabulü ile , küfür ve hakaret olgusunun davalı işverenlik tarafından ispat edilemediğinden davanın kabulüne karar verilmesi gerektiği…..” gerekçesi ile ilk derece mahkemesinin gerekçesinin bu yönde düzeltilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi’nin kararına karşı davalı vekili temyiz başvurusunda bulunmuştur.
Kararı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre;
Somut uyuşmazlıkta, davacı işçinin davalı işyerinde güvenlik görevlisi olarak çalıştığı, güvenlik müdürü olarak çalışan … isimli bir çalışanla gerçekleştirdiği telefon görüşmesi sonrasında telefonu kapatır kapatmaz …’u kast ederek sinkaflı küfürler ettiği, işyerinde üstü olarak çalışan …’a gıyabında gerçekleştirilen bu hakareti duyan ve o esnada davacı işçinin yanında bulunan tanık Okan’ın bu durumu hakaretin muhatabına ve işverene bildirmesi üzerine iş akdinin açıklanan olay nedeniyle feshedildiği, feshe konu olayın gerçek olduğunun da tanık anlatımıyla anlaşıldığı ve davacı işçinin eyleminin işyerinde diğer bir çalışana sataşma niteliğinde olup işveren açısından haklı fesih niteliğinde olduğu dosyadaki bilgi ve belgelerden anlaşılmaktadır.
Açıklanan nedenle davacı işçinin iş akdinin feshinin haklı nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ
- İnceleme konusu kararda ilk derece mahkemesince; “hakaretin, muhatabınca duyulmamış olması nedeni ile başka bir çalışanın gıyabında hakaret olduğu ve başka bir çalışanın gıyabında hakaretin üç kişi tarafından duyulmamış olması sebebi ile suçun oluşmayacağı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş,
- Ancak Bölge Adliye Mahkemesince ise hakaret eyleminin suç oluşturmamasının İş Kanunu kapsamında önemli olmayacağı işaret edilerek bu gerekçe hatalı bulunmuş ve fakat davacının küfredebilecek bir kişi olmadığı ve küfürü ispatlayabilecek tek tanığın davalının işyerinde çalışmaya devam ettiği gerekçesi ile hakaretin ispat edilemediği gerekçesi ile fesih haksız bulunmuştur.
- Yargıtay ise bu iki tartışmaya da girmeden, hakaretin sabit olduğuna hükmedip feshi haklı bulmuştur.
Av. Tuğçe Dağ
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
EDİTÖRÜN GÖRÜŞÜ
Karardan anlaşıldığı üzere Yargıtay’ca başka bir çalışanın gıyabında hakaret olması ve muhatabının duyup duymaması önemsenmemiştir. Dosyanın içindeki bilgi ve belgelere hakim olmadığımız için Yargıtay’ın hakaret edildiğine dair inancına katılmak zorundayız.
Lakin Bölge Adliye Mahkemesi’nin gerekçelerinde davacının daha önce küfür ettiğine yönelik hiçbir eyleminin bulunmadığı ve Türk toplumunda küfrün olağan dışı bir eylem olmadığı da dikkate alındığında, kişinin ağzından kaçırması muhtemel bir hakaretin, gıyapta gerçekleştiği ve işyerinde bir olumsuzluğa yol açmadığı de dikkate alındığında ilk seferinde tazminatsız fesih ile cezalandırılmasının feshin son çare olması ilkesi ile bağdaşmadığını düşünüyoruz.
Av. Eren Evren