Özel sektörde çalışan işçilerin memuriyete atanma için sınavalara girme ve başarılı olmaları durumunda atanmaları durumunda iş akitlerini feshettikleri görülmekle memuriyete atanma sebebi ile yapılacak fesihlerin haklı fesih sebebi olup olmayacağı tartışma konusu yapılmaktadır.
Mevzuatımızda işçinin haklı nedenle iş sözleşmesini derhal feshi 4857 sayılı İş Kanunu 24. Maddesinde; bildirim sürelerine uyarak iş akdini feshetmesi usulü de aynı yasanın 17. Maddesinde ele alınmıştır.
İşçinin derhal fesih hakkı kanunda sınırlı sayıda sayılmış olup; Yargıtay’a göre memuriyete atanma haklı fesih sebebi teşkil etmemektedir. İşçi bu nedenle ancak yasada belirtilen bildirim sürelerine uyarak iş akdini sonlandırabilir.
Memuriyete atanma sebebiyle iş akdini sonlandıran işçi bildirim sürelerine uymaz ise işverene ihbar tazminatı; iş sözleşmesinde feshe ilişkin geçerli bir cezai şart öngörülmüş ise cezai şartı ödemekle yükümlü olacaktır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.12.2019 Tarih ve 2016/26450 E. – 2019/24528 K. Sayılı kararında bu durum tartışılmış ve son tarihli Yargıtay Kararları doğrultusunda memuriyete atanma gerçekleşse bile bu durumun iş akdinin feshinde haklı veya geçerli neden teşkil etmeyeceği sonuca bağlanmıştır. Karara konu olan olaylarda:
Davacı, davalı ile arasında 22.09.2008 tarihinde hizmet sözleşmesi imzalandığını ve sözleşmenin 10. maddesinde çalışma süresine ilişkin cezai şart düzenlendiğini, hizmet sözleşmesinin objektif şartın yokluğu sebebiyle aslında belirsiz süreli iş sözleşmesi olduğunu, 05.03.2009 tarihinde işten ayrıldığını, davalı işverence iş sözleşmesinin feshi sebebiyle davacıdan cezai şart talep edildiğini, davacının talep edilen cezai şartı ödediğini bu sebeple ödediği cezai şart bedelinin davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı, davacının cezai şartı ödediğini ve davacının talebinin zamanaşımına uğradığını, davacının iş sözleşmesinin asgari süreli olup bu tür sözleşmelerde cezai şart kararlaştırılmasının hukuken mümkün ve geçerli olduğunu, ayrıca cezai şartın her iki taraf içinde kararlaştırıldığını ve fahiş olmadığını savunarak davanın reddini istemiştir.
Yerel Mahkemece, taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinin belirsiz süreli olduğu, sözleşmede süreye ilişkin kararlaştırılmış cezai şart geçersiz hale geldiğinden davacı tarafından geçerli olduğu kanısı ile işverene ödenen 8.000,00 TL’nin işçiye iadesi gerektiği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi tarafından; Davacı ile davalı arasında imzalanan iş sözleşmesinde asgari süreden önce bazı nedenler olmaksızın ayrılma halinde ceza koşuluna yer verildiği, Davacının asgari süreli sözleşme süresinden önce ayrılması nedeni ile davalının sözleşmedeki ceza koşulunu talep ettiği, davacının da bu cezai şartı ödediği , Davacının bu dava ile sözleşmedeki ceza koşulunun geçersiz olduğunu ileri sürerek, ödediği tazminatı geri istediği tespit edilmiş ve bu sebeple taraflar arasında imzalanan sözleşmeden sonra sözleşmeden kaynaklanan uyuşmazlığın; sebepsiz zenginleşme kurallarına göre değil, sözleşme hukuku çerçevesinde çözümlenmesi gerektiği belirtilmiştir..
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; taraflar arasında imzalanan sözleşme asgari süreli iş sözleşmesi olup, asgari süreli sözleşmelerde cezai şart konulamayacağı yönünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Dolayısıyla bu tür iş sözleşmelerinde, cezai şart içeren hükümler, karşılıklılık prensibinin bulunması halinde kural olarak geçerlidir. Dosya içeriğinden, sözleşmedeki düzenlemenin karşılıklılık prensibine uygun olduğu görülmektedir.
Somut uyuşmazlıkta; Davalı işçi, 5.3.2009 tarihli işten ayrılış dilekçesinde, KPSS 2008/4 yerleştirme sonucuna göre 6.3.2009 tarihi itibariyle Gelir İdaresi Başkanlığı’na ataması yapılması nedeniyle iş sözleşmesini sonlandırdığını belirtmiştir. Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; davacı işçinin iş sözleşmesini sonlandırmasında haklı ya da geçerli bir sebebi bulunmamaktadır. Açıklanan nedenle Mahkemece, cezai şarta ilişkin düzenlemenin geçersiz olduğunun kabul edilmiş olması hatalıdır.
Ancak cezai şart miktarının belirlenmesinde oranlama ve indirim yapılması gerekmektedir. Bu bakımdan Mahkemece, davacının çalıştığı ve çalışması gereken süreler oranlanmak ve mülga 818 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 161. maddesi (6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun 182. maddesinin son fıkrası) gereği indirim yapılmak suretiyle belirlenecek cezai şart miktarının, davacının yaptığı cezai şart ödemesi ile karşılaştırılarak, davacı tarafından fazla ödeme yapılıp yapılmadığının tespit edilmesi ve oluşacak sonuca göre karar verilmesi gerekmektedir.
Temyiz olunan kararın, yukarıda yazılı sebeplerle bozulmasına karar verilmiştir.
SONUÇ
- 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca “memuriyete atanma” işçi için haklı nedenle fesih sebebi teşkil etmemektedir.
- İşçi ancak İş Kanunu m.17’de düzenlenen bildirim sürelerine uyarak iş akdini sonlandırabilir.
- Asgari çalışma süresi öngören iş sözleşmeleri geçerlidir. Bu iş sözleşmelerinde asgari süreye riayet etmeyen tarafın cezai şart ödeyeceğine dair yapılan cezai şart düzenlemesi hem işçi hem de işveren açısından düzenlenmiş ise geçerlidir.
- Memuriyete atanma işçi açısından haklı fesih sebebi olarak kabul edilmediğinden, işçinin cezai şartı ödemesi gerekir.
- Mahkemece cezai şartın indirimi ve oranlanarak hesabı da mümkündür.
Av. Tuğçe Dağ
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi