Ayrımcılık tazminatı işveren tarafından eşit davranma yükümlülüğünün ihlali sonucunda işçiye 4 aya kadar ücreti tutarında ödenen tazminattır. Tazminat hesabı işçinin son çıplak brüt ücreti üzerinden yapılır. İşçinin ayrımcılık tazminatı talep edebilmesi için cinsiyet, ırk, hamile olma, siyasi düşünce gibi sebeplere dayalı ayrım oluşturan işleme ya da davranışa maruz kalması yeterlidir ayrıca zararın ortaya çıkması gerekmez. İşçi tazminat dışında yoksun bırakıldığı diğer haklarını da talep edebilir.
Eşit davranma borcu ise işverenin haklı neden olmadan farklı davranmaması, ayrımda bulunmaması, keyfi davranmaması yükümlülüğünü ifade eder fakat bu tüm işçilere mutlak biçimde eşit davranılacağı anlamına gelmez. İşveren; işçinin işinin niteliği, uzmanlığı, kıdemi, öğrenimi gibi objektif sebeplerden dolayı farklı davranabileceği gibi çalışkanlık, yetenek gibi haklı sebeplerle de farklı davranabilir bu eşit davranma yükümlülüğünün ihlali sayılmaz.
Bununla birlikte işveren ırk, etnik köken, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, cinsiyet, gebelik gibi nedenlerden dolayı ayrım yapamaz. İşverenin kanun hükümlerinin gereği olarak, örneğin cinsiyet bakımından öngörülmüş kurallara uygun davranması eşit davranma borcuna aykırılık olmaz.
Eşit davranma borcunun ihlalini işçi ispat etmekle yükümlüdür ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda bu kez işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
Kadın işçinin hamile olması sebebi ile kendisine olumsuz anlamda farklı davranılması ve hatta hamile olduğunu bildirmesinin ardından iş akdinin feshedilmesi işveren aleyhine ayrımcılık tazminatı hükmedilmesine sebep olacaktır.
Konu ile ilgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2016 tarihli kararını incelemiştik. Aradan geçen 3 yıldan sonra Yargıtay’ın konuda görüşlerinin değişmemiş olduğunu görebiliyoruz.
Konuyla ilgili Yargıtay 9. HD., 2016/1423 E., 2019/11167 K., 15.5.2019 tarihli kararını ele alacak olursak;
Dava konusu olayda davacı vekili, müvekkilinin asılsız gerekçelerle işten çıkarıldığını, gerçek sebebin hamile kalması olduğunu ileri sürerek, eşit davranma ilkesine aykırılık nedeniyle ayrımcılık tazminatı ile fazla mesai ücreti alacaklarının tahsilini istemiştir.
Davalı vekili ise davacının çalışma arkadaşlarıyla uyum ve iletişim problemleri yaşadığını, yöneticisine karşı saygı çerçevesinde kalmayan konuşmalar yaptığını ve görevlerini tamamlamadığını bu nedenle işten çıkarıldığını savunmuş, davanın reddini istemiştir.
Yerel mahkeme davacının fazla mesai yapıldığı iddiasını ispatladığı, hizmet akdinin gerçekte davacının hamile olması nedeniyle kötü niyetli olarak feshedildiği iddiasını ispatta duyuma dayalı tanık beyanlarının yeterli olmadığı, davacının eşitlik ilkesine aykırı davranıldığı ve akdin kötü niyetle feshedildiği iddiasına itibar edilmediği gerekçesiyle, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
“Dosya içeriği ve mail yazışmalarına göre, davacı işçinin iş yerinde olumsuzluklara neden olan bir çalışmasının bulunmadığı, aksine yaptığı çalışmaların yöneticisi tarafından takdir edildiği, davacının 04.07.2014 tarihli hastane yazısı ile hamileliğini davalı işverenliğe bildirdiği, ardından davacının yöneticisi tarafından iş yeri insan kaynakları müdürlüğüne yazılan 05.07.2014 tarihli yazıda, davacıdan verim alınamadığı gerekçesiyle kendisiyle çalışmak istenmediğinin bildirildiği, bunun üzerine işverence iş sözleşmesinin 07.07.2014 tarihinde feshedildiği anlaşılmaktadır.
Dosyadaki mevcut delil durumuna göre davacının hamileliği nedeniyle ayrımcılık yapılarak iş sözleşmesinin feshedildiği anlaşılmakta olup, ayrımcılık tazminatının koşulları oluşmuştur. Davalı işveren ise 4857 sayılı Yasanın 5. maddesinin son fıkrasına göre bir ihlalin mevcut olmadığını kanıtlayamamıştır. Mahkemece davacının çalışma süresi de dikkate alınarak, anılan yasanın 5. maddesi kapsamında ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerekirken tazminat talebinin reddine karar verilmesi hatalıdır.” Gerekçesiyle bozulmasına karar vermiştir.
SONUÇ
- İşveren; işçinin işinin niteliği, uzmanlığı, kıdemi, öğrenimi gibi objektif sebeplerle veya çalışkanlık, yetenek gibi haklı sebeplerle farklı davranabilir bu eşit davranma yükümlülüğünün ihlali sayılamayacağından ayrımcılık tazminatına hak kazandırmaz.
- İşverenin ırk, etnik köken, siyasal düşünce, felsefi inanç, din, mezhep, cinsiyet, gebelik gibi nedenlerden dolayı ayrım yaparsa işçi ayrımcılık tazminatına hak kazanır.
- Eşit davranma borcunun ihlalini işçi ispat etmekle yükümlüdür ancak işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda bu kez işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur.
- İşyerinde daha önce hiçbir uyarı almamış ve düzensizliğe neden olmamış bir çalışanın, Hamile olduğunu işverene bildirdikten sonra iş akdinin feshedilmesi, feshin hamilelik sebebi ile yapıldığını gösterebilir ve işverenin ayrımcılık tazminatı ödemesine sebep olabilir
Stj. Av. Su Evrim Şanal
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.