İş Kanunu’nda işyerine ilişkin geçerli fesih sebepleri açıkça ortaya konulmuşsa da “İşyerinin Gereklerinden" ne anlaşılması gerektiği açıklanmamış ve işletmesel kararlardan bahsedilmemiştir.
İşletmenin, işin ve işyerinin gereklerinden kaynaklanan fesihte işletmesel kararın bulunması, mahkemenin feshin geçerli olup olmadığının denetimini yapabilmesi açısından zorunludur.
İşletmesel bir karara dayalı olarak iş akdinin feshinin incelenmesi önem arz eder. Bu anlamda İş Kanunu’nun lafzı açık olmadığından taze ve ayrıntılı bir Yargıtay kararı konuya ışık tutacaktır;
YARGITAY 7. HUKUK DAİRESİ 14/09/2015 TARİH VE 2015/14502 E. – 2015/14861 K. SAYILI KARARINDA;
Davacı, davalı işverene ait işyerinde 02/08/2008 tarihinde bölge müdürü olarak çalışmaya başladığını, 30/09/2012 tarihinde iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından gerek global ekonomide gerekse sigorta sektöründe yaşanan olumsuzluklar üzerine şirketin zarar etmesi ve şirket hisselerinin el değiştirerek satılması gerekçesiyle geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, müvekkilinin ciddi boyutta zarar ettiğini, 13/08/2012 tarihinde şirket hisselerinin yeni ortaklara devrinden sonra zararların düşürülebilmesi için tedbirlerin alındığını, bu çerçevede idari personel ve diğer giderlerde azaltma yoluna gidildiğini, bölge müdürlüklerinin kapatılması yönünde kararlar alındığını, davacının iş akdinin Bölge Müdürlüğünün ciddi şekilde şirketi zarara sokmasına dayalı olarak feshedildiğini, alınan kararın işletmesel bir karar olduğunu, işletmesel kararın tutarlı bir şekilde tüm bölge ve acentelerde uygulandığını, davacının görevinin gereklerine uygun davranmayarak şirketi zarara uğrattığını belirterek davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, sigorta sektöründe yaşanan durağanlık nedeni ile davalı Dubai Sigorta A.Ş'nin mali durumunun çok iyi olmadığı, şirketin verimli çalışamadığı, teknik karlılığa ulaşamadığı ve zarar eden bir yapısının bulunduğu, davacının yerine başka bir kişinin işe alınmadığı, bu durumda davacının işe iadesinin mümkün olmadığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Karar temyiz edilmiştir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'ne göre;
Geniş anlamda işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.
İşletmenin, işyerini ve işin gereklerinden kaynaklanan fesihte, yargısal denetim yapılabilmesi için mutlaka bir işletmesel karar gerekir. İş, işyeri veya işletme gereklerine dayalı olarak fesih, işletmesel kararın sonucu olarak gerçekleşmekte, fesih işlemi de işletmesel karar çerçevesinde değişen durumlara karşı işverenin tepkisini oluşturmaktadır. Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir.
İşletmesel karar söz konusu olduğunda, kararın yararlı ya da amaca uygun olup olmadığı yönünde bir inceleme yapılamaz. Kısaca işletmesel kararlar yerindelik denetimine tabi tutulamaz. İşverenin serbestçe işletmesel karar alabilmesi ve bunun kural olarak yargı denetimi dışında tutulması şüphesiz bu kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde kalınarak alınmış olmalarına bağlıdır.
İşletmesel kararın amacı ve içeriğini belirlemekte özgür olan işveren, işletmesel kararı uygulamak için aldığı tedbirin feshi gerekli kıldığını, feshin geçerli nedeni olduğunu kanıtlamalıdır. İşletmesel kararın amacı ve içeriğini serbestçe belirleyen işveren, uygulamak için aldığı, geçerli neden teşkil eden ve ayrıca istihdam fazlası doğuran tedbire ilişkin kararı, sürekli ve kalıcı şekilde uygulamalıdır. İşveren işletme, işyeri ve işin gerekleri nedeni ile aldığı fesih kararında, işyerinde istihdam fazlalığı meydana geldiğini ve feshin kaçınılmazlığını kanıtlamak zorundadır. İş sözleşmesinin feshiyle takip edilen amaca uygun daha hafif somut belirli tedbirlerin mevcut olup olmadığının değerlendirilmesi, işverenin tekelinde değildir. Bir bakıma feshin kaçınılmaz olup olmadığı yönünde, işletmesel kararın gerekliliği de denetlenmelidir. Feshin kaçınılmazlığı ekonomik açıdan değil, teknik denetim kapsamında, bu kararın hukuka uygun olup olmadığı ve işçinin çalışma olanağını ortadan kaldırıp kaldırmadığı yönünde, kısaca feshin son çare olması ilkesi çerçevesinde yapılmalıdır diyerek İşletmesel Kararın tanımını yapmıştır.
Bu bilgiler ışığı altında Yargıtay'a göre; Somut olayda mahkemece, İşletmesel karar ve davalı işletmeye ait işletmesel karar öncesi ve sonrası organizasyon şemaları tüm şubeleri de gösterir şekilde celbedilerek norm kadro yapılanması ve işletmesel karar sonrası işten çıkartma ve işe alımlar, işletmede hangi bölümlerin kapatıldığı hangilerinde kadro azaltımına gidildiği hususlarında ayrıntılı olarak inceleme yapılmalıdır.
Bu kapsamda insan kaynakları uzmanı, davalı işyerinin iştigal konusunda uzman bir bilirkişi ve işletme mühendisi bilirkişilerden oluşturulacak bilirkişi kurulu marifetiyle bilirkişilere yerinde inceleme yetkisi verilmesiyle, davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum araştırılmalı, işverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi ) ve işletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi, feshin son çare olması ilkesi ) açıklığa kavuşturulmalı, fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı ve davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı hususlarının araştırılması gerekmektedir.
Mahkemece bu yön üzerinde durulmaksızın ve eksik araştırma sonucu davanın reddine karar verilmesi hatalıdır.
SONUÇ
işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır. İşletmesel kararlarda hukuki denetim, ancak kararların hukuk düzeni tarafından öngörülen sınırlar içinde alınıp alınmadığını incelemek sureti ile olur. Hukuki denetimde fesihle ilgili incelenecek hususlar ise genel hatlarıyla;
- Davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak, istihdamı engelleyen durum,
- İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı ( keyfilik denetimi )
- İşletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı ( ölçülülük denetimi, feshin son çare olması ilkesi )
- Fesihten önceki ve sonraki 6 aylık dönemde yeni işçi alınıp alınmadığı
- Ve davacının çalışabileceği pozisyonların fesih tarihi ve öncesinde boş olup olmadığı tespit edilmeli ve bu doğrultuda karar verilmelidir.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi