İş hukukunda geçerli olan eşit davranma ilkesi aynı zamanda tüm hukuk alanında da geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.
Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır.
Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10. ve 55. maddelerinde ifade edilmiş, 10. maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55. maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları … Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, … Sosyal Şartı, … Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası … Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
4857 Sayılı İş Kanunu sistematiğinde, eşit davranma borcu, işverenin genel anlamda borçları arasında yerini almıştır. Buna karşın eşitlik ilkesini düzenleyen 5. maddede, her durumda mutlak bir eşit davranma borcu düzenlenmiş değildir. Belli bazı durumlarda işverenin eşit davranma borcunun varlığından söz edilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin kararlarında “ esaslı nedenler olmadıkça” ve “biyolojik veya işin niteliğine dair sebepler zorunlu kılmadıkça” bu yükümlülüğün bulunmadığı vurgulanmıştır
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez.
4857 Sayılı Kanun’un 5. maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir. Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olma, işyerinde topluluk bulunması, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.
Yasanın 5. maddesinin ikinci fıkrasında tam süreli – kısmî süreli işçi ile belirli süreli – belirsiz süreli işçi arasında farklı işlem yapma yasağı öngörülmüş, üçüncü fıkrada ise cinsiyet ve gebelik sebebiyle ayrım yasağı düzenlenmiş ve bu durumda olan işçiler bakımından iş sözleşmesinin sona ermesinde de işverenin eşit davranma borcu vurgulanmıştır. Bununla birlikte, işverenin işin niteliği ile biyolojik sebeplerle faklı davranabileceği bahsi geçen hükümde açıklanmıştır.
Peki işverenin her durumda eşitlik ilkesine aykırı davranması işveren aleyhine ayırımcılık tazminatına hükmedilmesini gerektirir mi ?
Konu ile ilgili Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 04.07.2018 tarih ve 2016/28799 E ve 2018/14777 K sy kararlarında konu tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
1- Davacının İddiaları
Davacı vekili, müvekkilinin … ….. fabrikasında çalıştığını, davalının hiçbir haklı neden göstermeden ve müvekkilinin onayı olmadan 2013 yılı itibarı ile performansa bağlı zam uygulamasına geçiş yaptığını, işverenin eşitlik ilkesine aykırı olarak bazı çalışanlara herkese yapılan zam oranının altında verilmesi hatta müvekkiline hiç zam verilmemesi şeklinde uygulandığını, müvekkiline yıl başında uygulanması gereken zam oranı performans değerlendirmesinde en düşük notu aldığından bahisle zam yapılmadığını, oysa performans değerlendirme form ve evrakları incelendiğinde müvekkiline zam uygulanmamasını gerektirecek bir durum söz konusu olmadığını, işveren ve işveren yetkililerinin bu durumu keyfi hale getirdiklerini iddia ederek bir kısım işçilik alacaklarını istemiştir.
2- Davalının Savunması
Davalı vekili, davalının hukuka uygun olan performansa bağlı ücret artışı uygulamasının bir sonucu olarak, davacıya düşük performansı nedeni ile zam yapmamasında ayrımcılık eşitliği aykırılık vs. gibi herhangi bir hukuka aykırılık olmadığından, davacının feshinin haklı sebeple feshi sayılamayacağının kabul edilmesini, böylece kıdem tazminatı, zam maaş ücret farkı ile eşit davranma borcuna aykırılık tazminatı yolundaki taleplerinin reddine karar verilmesini istemiştir.
3- Yerel Mahkemenin kararı
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışanlara performansa bağlı ücret artışı uygulaması olduğu konusunda ihtilaf bulunmadığı, performans değerlendirmesinin objektif kriterlere göre yapılmadığı, davalı işverenin davacıya zam yapılmamasını haklı kılan delil göstermediği, davacıya aynı bölümde çalışan diğer işçilerden farklı olarak zam ödemesi yapılmadığı, buna göre işverenin eşitlik ilkesine aykırı davrandığı, davacıya eşitlik ilkesine aykırılık tazminatı ödemesi gerektiği, yine davacıya çalıştığı süre içerisinde davacıya gerekli zam ödememesi yapılmaması sebebiyle davacının maaş farkı alacağı olduğunu, bu kısımlar yönünden davanın kabulüne, kötü niyet tazminatı talebinin reddine karar verilmiştir.
4- Yargıtay’ın Kararı
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
Somut olayda, davalı işverenin davranışının dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerden birisine istinat etmemesi sebebiyle şartları bulunmayan eşit davranmama tazminatının reddine karar verilmesi gerekirken kabulü hatalı olup
hükmün bu gerekçe ile bozulmasına karar verilmiştir.
SONUÇ
1- İşverenin Anayasa, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi ve İş Kanunu sebebi ile çalışanlarına karşı eşit davranma borcu bulunmakta ve bu kapsamda kimseye ayrımıcılık yapmama yükümlülüğü bulunmaktadır.
2- İşveren eşit davranma borcu ve ayrımcılık yasağına aykırı davranırsa işçinin 4 maaşına kadar ayrımcılık tazminatı ödemeye mahkum olabilir.
3- İşverenin ayrımcılık yasağına aykırı davranışı ancak dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplerden birine dayanıyorsa ayrımcılık tazminatına hükmedilir.
4- İşverenin bu sebeplerden biri olmaksızın herkese eşit zam yapmaması halinde, işveren aleyhine ayrımcılık tazminatına hükmedilemez. Ancak İşçi ayrımcılık sebebi ile yoksun kaldığı hakların kendisine ödenmesini talep edebileceği gibi iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com