İşe İade Kararı Sonrası İşçi Aynı Görevde mi İşe Başlamalı ?

“İşe iade kararından sonra aynı iş yok ise; İşçiye fesihten öncekinden farklı bir görev verilebilir mi ?”

İş Kanunu’nun 21.Maddesine göre; İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkemece veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işveren, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır. İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.

Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.

İşçi işe başlatılırsa, peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ile kıdem tazminatı, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edilir. İşe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarı ayrıca ödenir.

Ancak özellikle kadronun kapatılması, yeniden yapılandırma gibi gerekçe gösterilen fesihlerde “başka bir iş teklif edilmediği” için “fesin son çare olması” ilkesine uyulmadığı gerekçesi ile işe iade kararı verilen durumlarda gerçekten kadro iptal edilmiş veya pozisyon ya da işyeri kapatılmış ise işçinin iade edilebileceği aynı bir iş bulunmamaktadır. Bu durumda işçiye aynı işi veremeyecek olan işveren, otomatik olarak işe başlatmama tazminatı ödemekle mi yükümlü olmalıdır ?

Konu ile ilgili olarak Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 26.05.2014 tarih ve 2014/5801 E ve 2014/16662 K sy kararında bu hususlar tartışılmıştır.

Karara konu olan olaylarda;

Davacı vekili, feshin geçersizliği ve işe iade kararı sonrası işe başlatılmak için işe başvuran davacıya iş şartlarında esaslı değişiklik yapılarak işe davet edildiğini, bu davetin samimi olmadığını, davacının işe başlatılmadığını belirterek, feshin geçersizliğine bağlı olarak tespit edilen işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücret ve diğer haklarının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, işe iade kararı sonrası başvuran davacının eski işyerinin ve görev yerinin bulunmaması nedeni ile ücretlerinde değişiklik olmaksızın önceki görevine en uygun göreve başlaması için işe davet edildiğini, ancak davacının bunu kabul etmediğini, davacının işe başvuruda samimi olmadığını, önceki feshin geçerli hale geldiğini, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece yapılan yargılama sonunda dosya üzerinden alınan bilirkişi raporuna itibar edilerek, davacının fesih öncesi çalıştığı görev pozisyonun ortadan kalktığı ve mevcut olmadığı, işe iade kararı sonrası davacıya teklif edilen görevin şirketin başka bir işyerinde başka bir görev olduğu, davacıya teklif edilen görevde özlük haklarında değişiklik olmayacağı bildirilmekle birlikte görev tanımlarına ve yapılan işe göre teklif edilen görevin önceki görevine denkliği bulunmadığı, çalışma koşulları, iş ortamı ve çalışma günlerinde farklılık olduğu, yeni görev yerinin davacının önceki çalışma koşullarına göre aleyhine olduğu ve bu itibarla davalı işverenin işe başlatma bildiriminin samimi olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne ve hesaplanan işe başlatmam tazminatı ve boşta geçen süre ücret alacağının davalıdan tahsiline karar verilmiştir

Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;

1- İşçinin işe başlama yönündeki iradesinin samimi olması gerektiği gibi, işverenin işe davete dair beyanının da ciddi ve samimi olması gerekir. Bu nedenle işveren işe davet ederken, işçinin hangi işte nerede ve ne şekilde, hangi şartlarla işe başlatılacağını, işe davet yazısında belirtmesi gerekir. Davette başlatılacak iş, başlatılacak işyeri, iş şartları, hazır olunması gereken tarih verilen süre belirtilmemiş ise davetin ciddi ve samimi olup olmadığı tartışma konusu olacaktır. İşveren öncelikli olarak bu yükümlülüğünü yerine getirmelidir.

2- Kural olarak işçi, geçersizliği tespit edilen fesih tarihinde çalıştığı işyerinde ve işte işe başlatılmalıdır. İşçiye önceki koşulların tam olarak sağlanması ve aynı parasal hakların ödenmesi gerekir. Hatta, yargılama sürecinde işçinin mahrum kaldığı ancak emsali işçilere sağlanmış olan ücret artışlarından da işçinin yararlandırılması gerekir.

3- Kural bu olmakla birlikte, işçinin açtığı davada feshin geçersizliğine işverenin feshin son çare olması ilkesine uymadığı gerekçesi ile karar verildiği durumlarda, başlatılacak iş ister istemez aynı iş veya işyeri olmayacaktır. Zira bu şekildeki tespitte işçinin önceki işine veya işyerine ( işyeri nakli-bölüm kapanma-sağlık nedeni gibi ) verilmeyeceği kabul edilmekte, ancak işverenin başka bölümde değerlendirme olanağı olduğu bu nedenle feshin geçersiz olduğuna karar verilmektedir. Bu şekildeki karardan sonra işe başlamak için işverene başvuran işçinin önceki işe veya işyerine işe iade olanağı kalmadığı için, işveren öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik oluşturmayacak şekilde iş teklifi yapmalı, bu olanak yoksa o zaman 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunmalıdır. İşçinin işverenin yeni iş teklifini kabul etmemesi durumunda, eğer iş şartlarında esaslı değişiklik yoksa işçinin kural olarak başvurmadığı ve geçersiz sayılan feshin geçerli hale geldiği kabul edilmelidir.

4- Dosya içeriğine göre geçersizliğine karar verilen fesih işleminde davalı işveren yeni organizasyon kapsamında kadro daraltılması, yeniden yapılanma ve kadro fazlalığı nedeni ile iş sözleşmesinin fesih yoluna gitmiştir. Kesinleşen işe iade kararında ise yeniden yapılanma ve davacının kadrosunun iptali kabul edilmekle birlikte davalının fesihte son çare olması ilkesine ve çıkarılacakların belirlenmesinde getirdiği kriterlere uymaması nedeni ile feshin geçersizliği saptanmıştır. Kabul edilen gerekçeye göre davacının daha önceki görevi ve kadrosu bulunmamaktadır. O halde davacının başlatılacak işi ve işyeri değişiklik gösterecektir. Bu durumda yukarda açıklandığı üzere işverenin mümkün ise öncelikle iş şartlarında esaslı değişiklik yapmadan iş ve işyeri teklif etmesi, aksi halde 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22. Maddesi uyarınca değişiklik teklifinde bulunması gerekir.

Somut uyuşmazlıkta mahkemece davacıya teklif edilen işe iade sonrası görev ve işyerinin iş şartlarında esaslı değişiklik olup olmadığı, iş şartlarında esaslı değişiklik ise davalının 22. Madde koşullarına uyup uymadığı araştırılmadan karar verilmiştir.

gerekçesi ile karar bozulmuştur.

---

SONUÇ

1- İşe iade kararı sonrası kural olarak işçiye aynı işi teklif edilmelidir.

2- İşçinin daha önce yaptığı iş ve kadro kapatılmış ise o zaman öncelikle esaslı değişiklik sayılmayacak bir görev teklif edilmeli

3- Esaslı değişiklik sayılmayacak bir görev de yok ise o zaman 22.madde gereği değişiklik önerisi yapılmalı, bu öneri kabul edilmez ise değişiklik feshi yoluna gidilmelidir.