Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik- İşçinin Haklı Sebeple Feshi

İş koşulları işçi aleyhine ağırlaştırılabilir mi ?

İşverenin sorumluluğu kapsamında değerlendirilebileceğimiz bir konu olan işçiye bilgi verme yükümlülüğü genel olarak; çalışma koşulları, işyeri ve işletmelerin yakın geçmişteki ve gelecekteki gelişimi, ekonomik durumu; işyeri ve işletmelerde istihdam durumu, yapısı ve özellikle yakın gelecekte istihdamı olumsuz olarak etkileyecek olan hususlar hakkında olmaktadır. Çalışanların iş koşulları hakkında işverence bilgilendirilmeleri, işyeri düzeyinde uygulanan bir bilgi verme sistemidir.

İşveren; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir, düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak şekilde ise işçi aleyhine bir durum oluşacağından, İş Kanunu’nun 22. maddesinde “Çalışma Koşullarında Değişiklik ve İş Sözleşmesinin Feshi” başlığı düzenlenmiştir. Bu düzenlemeyle işçinin olumsuz etkilenebileceği değişikliklerden olabildiğince bertaraf edilmesi sağlanmaya çalışılmıştır.

İşçinin çalışma koşullarının değiştirilmesi için, öncelikli olarak işçinin mevcut çalışma koşulları tespit edilmesi gereklidir. Nitekim işçi aleyhine bir değişikliğin varlığının tespiti için bu husus şarttır. Çalışma koşulları denildiği zaman önemsenecek hususlar genel hatlarıyla; iş görme borcu, ücret borcu, işin nasıl ve ne şekilde görüleceği, yıllık izin süreleri, çalışma saatleri, dinlenme ve tatil gibi hususlardır.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik yapılması, tamamen işverenin keyfiyetine bağlı bir husus değildir. İşveren, işçinin çalışma şartlarını değiştirmek istiyorsa öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. Şayet işçiye yazılı olarak bildirilmeden yapılan değişiklikler işçileri bağlamayacaktır.

İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplanmalıdır. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik teklifine sessiz kalması ve yazılı olarak cevap vermemesi, çalışma koşullarının kabul edildiği anlamına gelmemektedir.

 

 

 

Tüm bunlar göz önüne alındığında, işçinin rızası alınmadan iş koşulunun ağırlaştırılması durumunda ne olacaktır? İşçinin haklı nedenle fesih hakkı doğacak mıdır?

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 07.02.2014 tarihli 2013/3595 E. ve 2014/1733 K. sayılı kararında bu sorunun cevabı verilmiştir;

Davacı, iş sözleşmesinin haksız şekilde işverence feshedildiğini ileri sürerek, kıdem ve ihbar tazminatları istemiştir.

Davalı, davacının 11.08.2009-18.08.2009 tarihleri arası devamsızlık yaptığını iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi,

Somut olayda ambalaj elemanı olarak çalışan davacının iş sözleşmesi 11.08.2009-18.08.2009 tarihleri arasında devamsızlık yapması sebebi ile haklı nedenle feshedilmiştir. Davacının sakat kadrosunda çalıştığı, önceki işinde oturarak çalışırken bölümünün kapatılması üzerine makinede çalışmaya verildiği, ayakta durmakta ve makinede zorlandığı, sıkıntı çektiği için hastaneye giderek rapor aldığı rapor bitiminde rahatsızlığının devam etmesi sebebi ile gelemeyeceğini bildirdiği davacı tanığınca beyan edilmiştir.

Davalı tanıkları ise davacının işten tazminatlarını alarak ayrılmak istediğini önce olumsuz sonra olumlu cevap verildiğini bu süreç sonunda davacının habersiz olarak işe gelmediğini beyan etmiştir.

Davacıya ayakta iş yaptırılmak sureti ile davacının rızası alınmadan çalışma şartlarının ağırlaştırıldığı, bu nedenle iş sözleşmesinin 4857 sayılı Kanun’un 24 / II-f bendi gereğince davacı işçi tarafından haklı nedenle sonlandırıldığının kabulü gerekir. Bu sebeple ihbar tazminatı talebinin reddine karar vermek gerekirken bu isteğin de hüküm altına alınması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

İşveren; işyeri yönetimi ile ilgili karar alırken işçilerinin çalışma koşullarını değiştirebilir ve düzenleyebilir. Fakat çalışma şartlarındaki değişiklik işçinin düzenini bozacak, memnun olduğu çalışma şartlarından başka koşullar altında çalışmaya zorlayacak nitelikte ise, öncelikli olarak bu hususu işçisine yazılı olarak bildirmekle yükümlüdür. İşverenin çalışma koşullarındaki değişiklik teklifi, işçi tarafından 6 gün içerisinde yazılı olarak olumlu veya olumsuz olarak cevaplandığı taktirde söz konusu değişiklik yapılabilecektir. Aksi halde işçiye haklı nedene dayalı fesih imkanı doğmaktadır.