İş sözleşmelerinde işçi veya işveren aleyhine cezai şart düzenlenebilir mi ?
İşçi ve işveren arasındaki hizmet sözleşmesinin gerekliliklerinin yerine getirilmesi her zaman mümkün olmayabilir. Taraflardan birinin isteği ile her zaman iş sözleşmesi sona erdirilebilir. Böyle bir durumda, tarafların zor durumda kalmaması ve iş sözleşmesinin bağlayıcılığını sağlayabilmek adına, yapılan sözleşmeye caydırıcı bazı hükümler konulabilir. Hukukumuzda bu, cezai şart olarak nitelendirilmektedir.
Cezai şart, iş sözleşmesinin şartlarına uyulmamasının yaptırımıdır. İşçi ve işveren, iş sözleşmesine karşılıklı olarak veya bir tarafın aleyhine olarak cezai şart hükmü koyabilirler. İş Kanununda cezai şarta ilişkin bir düzenleme yoktur ancak; Borçlar Kanununda iş sözleşmelerinde düzenlenen cezai şarta ilişkin bir düzenleme getirilmiştir.
Borçlar Kanununun 420. Maddesine göre “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” Tarafların iş sözleşmesinde cezai şart kararlaştırılmasında hukuken bir engel yoktur ancak; işçi lehine yorum ilkesi ve işverene nazaran zayıf durumda olan işçiyi koruma amacıyla, sadece işçi aleyhine konulan cezai şart yasa gereği geçersiz kabul edilmektedir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 10.9.2014 tarihinde verdiği 2012/33025 E. 2014/26136 K. Sayılı kararında bu hususu değerlendirmiştir. Şöyle ki;
“Davacı karşı davalı vekili, taraflar arasında düzenlenen 10.06.2009 tarihli sözleşme gereğince davalının sözleşme tarihinden itibaren fizyoterapist olarak görev yaptığını, 24.01.2011 tarihinde iş akdini feshettiğini bildirir ihtarname gönderdiğini, İş Kanunu gereği gönderilen ihbarın şirkete tebliğinden itibaren 15 günlük çalışma süresi devam etmesi gerekirken davalı tarafından şirkete dilekçe verilerek ihbar süresince çalışmayacağını ve iş akdini 24.01.2011 itibariyle sona erdirdiğini, cezai şartı ayrıca ödeyeceğini bildirdiğini iddia ederek ihbar tazminatı ve haksız fesih nedeniyle sözleşmenin 11. Maddesi gereğince fesih tarihinde geçerli olan aylık maaş tutarının 3 katı tazminatın faiziyle tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı karşı davacı vekili, müvekkilinin ihbar süresince çalışmasına işveren şirketin mani olduğunu, davalının KPSS sınavını kazandığını ve kamu personeli olmak için işten ayrılmak istediğini şirket yetkililerine bildirdiğini, önce bu talebinin anlayışla karşılandığını, ancak daha sonra şirket yöneticilerinin tavrının değiştiğini, bunun üzerine davalı için zaten başından beri çekilmez olan iş koşullarının daha da çekilmez bir hal aldığını, şirket yetkililerince sürekli psikolojik baskı uygulandığını, müvekkilinin ihbarda bulunduğunu ve ihbar süresi içinde çalışmak istediğini, ancak işverenin bu ihbarnamenin tebliğinden sonraki 15 günlük ihbar süresi içinde davalının çalışmasına izin vermediğini, ihbar tazminatı ve cezai şart taleplerinin reddi gerektiğini iddia ederek davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kısmen kabulü ile ihbar tazminatı ve ½ oranında indirim yapılarak cezai şart alacağının tahsiline, karşı davanın kısmen kabulü ile genel tatil ücreti alacağının tahsiline karar verilmiştir.
Karar davalı karşı davacı tarafından temyiz edilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi inceleme konusu kararında aşağıdaki tespitlerde bulunmuştur;
1- İş sözleşmesinde kararlaştırılan cezai şartın koşullarının oluşup oluşmadığı ve indirim hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
2- İş hukukunda “İşçi Yararına Yorum İlkesi” nin bir sonucu olarak sadece işçi aleyhine yükümlülük öngören cezai şart hükümleri geçersiz sayılmış ve bu yönde yerleşmiş içtihatlar öğretide de benimsenmiştir. Dairemizin uygulamasına paralel olarak; 1 Temmuz 2012 tarihinde yürürlüğe giren 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununun 420. maddesi “Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan ceza koşulu geçersizdir.” hükmünü getirmiştir. Bu itibarla hizmet sözleşmelerine işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerli kabul edilmelidir.
3- Cezai şartın işçi ve işveren hakkında ve iki taraflı olarak düzenlenmesi gereği, işçi aleyhine kararlaştırılan cezai şartın işveren aleyhine kararlaştırılandan daha fazla olmaması sonucunu da ortaya koymaktadır. Başka bir anlatımla işçi aleyhine olarak belirlenen cezai şartın, koşulları ve ceza miktarı bakımından işverenin sorumluluğunu aşması düşünülemez. İki taraflı cezai şartta işçi aleyhine bir eşitsizlik durumunda, cezai şart hükmü tümden geçersiz olmamakla birlikte, işçinin yükümlülüğü işverenin sorumlu olduğu miktarı ve halleri aşamaz.
Borçlar Kanununum 161. Madde son fıkrasında ise, fahiş cezai şartın hâkim tarafından tenkis edilmesi gerektiği hükme bağlanmıştır. İş hukuku uygulamasında işçi aleyhine cezai şart düzenlemeleri bakımından konunun önemi bir kat daha artmaktadır. Şart ve ceza arasındaki ilişki gözetilerek, işçinin iktisadi açıdan mahvına neden olmayacak çözümlere gidilmelidir. İşçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalardan, sözleşme kapsamında çalışılan ve çalışması gereken sürelere göre oran kurularak indirime gidilmelidir.
Somut olayda, taraflar arasında düzenlenen iki yıl asgari süreli nitelik taşıyan iş sözleşmesinde sözleşmenin kararlaştırılan nedenler dışında sona erdirilmesi halinde ücretin 3 katı tazminatın karşılıklı ödenmesi kararlaştırılmış olup, işçi 2 yıllık asgari sürenin bitiminden önce ancak 1 yıl 6 ay 25 gün çalışarak sözleşmeyi feshettiğine göre cezai şartın çalışılan süreye orantılandırılarak belirlenen tutardan ayrıca indirim hususunun değerlendirilmesi gerekeceğinin gözetilmemesi bozmayı gerektirmiştir.”
Sonuç olarak;
– Hizmet sözleşmelerine her iki tarafa da karşılıklı yükümlülük yükleyen cezai şartlar geçerlidir.
– Hizmet sözleşmelerine sadece işçi aleyhine konulan cezai şartlar geçersiz, işçi lehine konulan cezai şartlar ise geçerlidir.
– Belirlenen cezai şart miktarının fahiş olması halinde yargılamayı yürüten hakimin takdiri ile cezadan indirim yapılabilmesi yasa ile hükme bağlanmıştır.
– Bununla birlikte Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin görüşüne göre; işçinin belli bir süre çalışması şartına bağlanan cezalarda, çalışma süresine oranla indirim yapılmalıdır.
– Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bu kararı, işçi lehine yorum ilkesi ışığında, zaten zayıf olan işçinin mahvına sebebiyet vermemek için hakkaniyete uygun olarak vermiştir. Karara katıldığımızı bildirmek isteriz. Ancak bu husus sadece işçiler açısından değerlendirilmemeli; yargılamaya konu somut olaylar değerlendirilerek işverenler açısından da çalışma süresine oranla indirimin yapılması bizce adil olacaktır.
Av. Tuba Özcan
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi