İş sözleşmesinin karşılıklı olarak anlaşılması yolu ile sona erdirilmesi ikale olarak adlandırılmaktadır. İkalenin geçerli olabilmesi içn Yargıtay'a göre yazılı olması, iradelerin karşılıklı olarak uyuşması ve işçinin işe iade davasından vazgeçmek için makul bir sebebinin olması gerekir. Makul sebepten kasıt genelde kıdem ve ihbar tazminatına ek ödemedir. 

İkale yani, İş sözleşmesinin taraflarca anlaşılarak sona erdirilmesi durumunun bir fesih olmadığı, çünkü feshin sözleşmenin taraflarından biri tarafından diğer tarafa yöneltilmesi gereken irade beyanı ve bozucu yenilik doğurucu bir hak olduğu ifade edilmiştir. İkale sözleşmesinin kurulmasında taraf iradelerinin bir fesih değil; anlaşma ile sözleşmenin ortadan kaldırılması olarak kabul edilmesi gerektiği savunulmuştur. Bu sebeple geçerli bir ikalenin varlığı halinde diğer şartlar mevcut olsa bile işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. 

Bu durumda uygulamada yapılan ikale sözleşmelerinin geçerliliği önemli bir hal almıştır. Geçerli bir ikale varsa işe iade davası açılamaz, geçerli bir ikale yok ise işe iade davası açılabilir. 

Peki İşveren makul bir ilave ödeme yapmasına rağmen işçi ikale sözleşmesine "fazlaya ilişkin haklarımız ya da yasal haklarımız saklıdır" şeklinde ihtirazi kayıt koyarsa ne olur ? İşçi tarafından konulan bu ihtirazi kayıt İkale sözleşmesinin geçerliliğine etki eder mi ? 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 17.11.2015 tarih ve 2015/23391 E ve 2015/32671 K sy kararına konu olan olaylarda; 

Davacı, 01/12/2008 tarihinde davalı işverene ait işyerinde belirsiz süreli hizmet akdi ile çalışmaya başladığını, 02/12/2014 tarihinde iş sözleşmesi davalı işveren tarafından herhangi bir haklı/geçerli neden olmadan tek taraflı olarak sona erdirildiğini, davacının olağan bir gününe başladığını, mesai bitimine 15 dakika kala bağlı olduğu yönetici tarafından yanına çağırıldığını, iş sözleşmesinin feshedileceğinden habersiz olan davacının gelecek haftaki komite dosyaları için görüşünü alıp teşekkür edip uğurlandığını, ardından hiç beklenmedik bir şekilde tekrar çağırılarak davacı ile kimyasının uyuşmaması sebebi gibi anlaşılmayan sebep göstererek iş sözleşmesi tek taraflı olarak son verildiğini beyan ederek davacının işe iadesini talep ve dava etmiştir.

Davalı vekili, davalı işverenlikle işletmesel zorunluluğa dayalı olarak organizasyonel olarak sürdürülebilir, finansal açıdan kar eden ve satış odaklı bir banka olması için gerekli önlem ve aksiyonların alınması karar verildiğini, davacının iş sözleşmesinin davalı işverenlik ile yapmış olduğu ikale sözleşmesi sonucu sona erdiğini, davacıya yapılan ödemeler dikkate alındığında davalı işverenlikçe fesih tazminatı ödendiğini ve davalı işverenlikçe yapılan bu ödeme ile davacının makul yararının oluştuğu görüldüğünü, tüm çalışanların performansları değerlendirilip davacı ile yapılan görüşmeler neticesinde karşılıklı varılan mutabakat ile iş akdi sona erdirilmesine karar verildiğini, iş akdi feshin son çare olması nedeniyle riayet edilerek feshedildiğini davanın reddini istemiştir.

Mahkemece, toplanan kanıtlara dayanılarak, taraflar arasında 02/12/2014 tarihinde düzenlenip imzalanan "İş Sözleşmesinin Karşılıklı Sona Erdirilmesi Beyanı" başlıklı belgede, iş sözleşmesinin karşılıklı mutabakat ile sona erdirilmesi neticesinde davacıya kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ücreti ve ayrıca 56.104,00 TL fevkalade ikramiye ödeneceği kararlaştırılmış olup, davacının fazlaya dair haklarını, işçilik alacağı haklarını saklı tutarak imzaladığı, imzanın inkar edilmediği, her ne kadar dava dilekçesinde baskı yapıldığı ileri sürülmüş ise de iradenin sakatlandığını ortaya koyan somut bir vaka ve delil sunulmadığı, işyerinde kurumsal ve ticari kredi tahsis bölüm başkanı olarak görev yapan davacının imzaladığı sözleşmenin sonuçlarını bilebilecek durumda olduğu, öte yandan sözleşme ile yasal haklarına ilaveten ek menfaat sağlandığı ve ödemelerin yapıldığı gerekçesiyle iş sözleşmenin ikale suretiyle sona erdirildiğinin kabulü ile davanın reddine, davacı lehine vekalet ücretine karar verilmiştir.

Kararı taraflar temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'ne göre;

Uyuşmazlık iş sözleşmesinin işveren tarafından mı yoksa karşılıklı anlaşma ile ( ikale ) ile sona erdiği noktasında toplanmaktadır.

İşçinin iş güvencesi hükümleri uyarınca feshin geçersizliğini isteyebilmesi için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi gerekir.

İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur. Ancak burada tarafların serbest iradeleri ile kararlaştırılmış olması, işverenden geldiğinde işçinin makul yararının olması, işçinin iradesinin fesada uğratılmaması gerekir. Keza işçinin ihtirazı kayıt koyması halinde bunun bozma sözleşmesi olduğundan söz edilemez. Zira böyle bir sözleşmede karşılıklı anlaşma vardır.

Dosya içeriğine göre mahkemece karara gerekçe olan iş sözleşmesinin karşılıklı sona erdirilmesine ilişkin sözleşmeye davacı işçinin açıkça yasal haklarını saklı tutana ihtirazı kayıt koyduğu anlaşılmaktadır. Mahkemece ikale kabul edilen sözleşme davacı işçi tarafından itirazi kayıtla imzalanmıştır. İhtirazi kayıt konulması iş sözleşmesinin karşılıklı bozma sözleşmesi ile sona erdirildiği anlamına gelmez. İşveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği sabit olup, bu husus kabulündedir. İşverenin geçerli feshe ilişkin yazılı fesih bildirimi bulunmadığından, fesih salt bu nedenle 4857 sayılı İş Kanunu'nun 19. Maddesi uyarınca geçersizdir.Davacının işe iadesine karar verilmesi gerekirken geçersiz bozma sözleşmesine dayanarak davanın reddi hatalıdır.

SONUÇ

1- İş ilişkisinin geçerli bir ikale ile sona ermesi halinde işçinin işe iade davası açma hakkı yoktur. 

2- İkalenin geçerli olması için iradelerin karşılıklı olarak uyuşması ve işçiye makul bir yarar sağlanması gereklidir. 

3- İkale sözleşmesi ihtirazi kayıt konularak imzalanması halinde iradelerin karşılıklı olarak fesih yönünde uyuştuğu söylenemez ve geçerli bir ikale olmaz.

4- İkale sözleşmesine ihtirazi kayıt konulması halinde işçinin işe iade davası açma hakkı olacaktır. 

Av. Eren Evren

           Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

        www.okyayevren.av.tr