Kıdem tazminatına ilişkin halen yürürlükte olan 1475 sayılı yasanın 14. Maddesinde, işçinin; 506 sayılı yasaya göre yaşlılık aylığı bağlanması için yaş şartı hariç öngörülen sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını tamamlayıp kendi isteği ile işinden ayrılması halinde kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme başlanmıştır. Hükümde belirtilen sigortalılık süresi 15 yıl olup, prim gün sayısı da 3600’ dür.
Yaş şartı hariç 15 yıllık sigortalılık süresini ve 3600 gün prim ödeme gün sayısını dolduran işçi, bu şartları taşıdığını bağlı bulunduğu kurumdan aldığı bir belge ile belgelendirip, işverene yaptığı başvuru ile emeklilik nedeniyle iş sözleşmesini feshettiği beyanını iletip, işinden ayrılır ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
İşçi bu şekilde fesih hakkını kullanır iken, her hakkın kullanımında uymak zorunda olduğu dürüstlük kurallarına uygun davranmakla yükümlüdür.
İşçinin bu hakkını kullanması beraberinde bazı sorunları da getirmiştir. Özellikle çalışma hayatında çok sık karşılaşılan; işçinin böyle bir fesih yapıp kıdem tazminatını aldıktan sonra başka bir iş yerinde çalışmaya başlamasıdır. Ülkemizdeki ekonomik koşullar ve insan ömrünün süresi ile orantılandığında 15 yıllık çalışma esasen uzun bir süre değildir. Bu durum karşısında Yargıtay tarafından kabul edilen görüşe göre; bu fesih hakkının kullanımından sonra işçinin başka bir işte çalışmaya başlaması dürüstlük kuralının ihlal edildiği anlamına gelmemektedir.
Peki işçi, önceki işinden ayrılmadan önce yeni bir iş sözleşmesi imzalamış ise ve önceki işinden emeklilik sebebiyle ayrıldığını söyleyip kıdem tazminatı ister ise bu talebinde haklı mıdır?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 4.3.3015 tarihli 2013/11223 E. 2015/9012 K. sayılı kararında bu husus incelenmiştir. Karar şöyledir;
“Davacı vekili, davacının hemşire olarak davalıya ait hastane işyerinde çalışırken, yaş hariç çalışma süresi ve prim gün sayısı ile ilgili emeklilik koşullarını taşıması üzerine 1475 Sayılı İş Kanunu’nun yürürlükte olan 14/1.5 maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshettiğini, ancak davalının kıdem tazminatı ödemediğini, ödenmeyen ücret alacağının bulunduğunu iddia ederek kıdem tazminatı ve ücret alacağının tahsilini istemiştir.
Davalı işveren vekili, davacının 8.3.2001 tarihli dilekçesi ile iş sözleşmesini 1475 Sayılı kanunun 14/1.5 maddesini gerekçe göstererek iş sözleşmesinin 31.3.2011 tarihi itibari ile sona erdirilmesini belirttiğini, ancak davacının dilekçe vermeden 7.3.2011 tarihli iş sözleşmesi ile Sağlık Bakanlığı ile 2 yıl süreli Aile Sağlığı Elemanı olarak sözleşme imzaladığını, bu sebeple kıdem tazminatının ödenmediğini, ücretinin banka hesabına yatırıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda alınan hesap raporuna itibar edilerek, her ne kadar davacının 1.4.2011 tarihinde Sağlık Bakanlığı’na ait sağlık ocağında çalışmak üzere 7.3.2011 tarihinde sözleşme imzalamış ise de sözleşmenin 1.4.2011 tarihinden geçerli olmak üzere imzalandığı, davacının kurumdan yaş hariç çalışma yılı ve prim gün sayısını doldurduğuna ve kıdem tazminatına hak kazandığına dair belgeyi işverene sunduğu ve bu yönde fesih için iradesini açıkladığı, davacının kıdem tazminatına hak kazandığı, davacının banka hesabına Şubat ayı ücretinin yatırıldığı, Mart ayı ücretinin ödenmediği gerekçesi ile davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
Dosyadaki yazılara, toplanan delillerle kararın dayandığı kanuni gerektirici sebeplere göre davalının aşağıdaki bendin kapsamı dışında kalan temyiz itirazları yerinde değildir.
Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesi uyarınca ‘herkes, haklarını kullanırken ve borçlarını yerine getirirken dürüstlük kurallarına uymak zorundadır. Bir hakkın açıkça kötüye kullanılmasını hukuk düzeni korumaz.’ Objektif iyiniyet olarak da tanımlanan ve dürüstlük kuralını düzenleyen madde, bütün hakların kullanılmasında dürüstlük kuralı çerçevesinde hareket edileceğini ve bir kimsenin başkasını zararlandırmak ya da güç duruma sokmak amacıyla haklarını kötüye kullanılmasını Kanunun korumayacağını belirtmiştir. Bu sebeple iş ilişkisinde de fesih hakkını kullanan tarafın bu kurala dikkat etmesi gerekir. Kaldı ki 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’nun fesih hakkını düzenleyen 435. maddesinde bu kuraldan açıkça söz etmektedir.
Diğer taraftan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesinde açıkça ‘Süresi belirli olan veya olmayan sürekli iş sözleşmesi ile bir işverenin işine girmiş olan işçinin, sözleşme süresinin bitmesinden önce yahut bildirim süresine uymaksızın işini bırakıp başka bir işverenin işine girer ve bu sebeple iş sözleşmesini feshederse doğrudan, yeni işverenin de bazı koşullarda işçi ile birlikte sorumlu olacağı’ açıkça düzenlenmiştir.
Somut uyuşmazlıkta davacı işçi yasal koşullara sahip olmasına rağmen, önce iş bulmuş ve sözleşme imzalamış, daha sonra ise iş sözleşmesini yaş hariç emeklilik koşullarını taşıdığı gerekçesi ile feshetmiştir.
Davacı işçi Medeni Kanunu’nun 2. Maddesi ve 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 23. Maddesi düzenlemesi karşısında fesih hakkını dürüstlük kuralına uygun kullanmamıştır. Davacının iş akdini yeni bir iş bulup, iş sözleşmesi imzalaması üzerine sona erdirdiği açıktır. Hakkın kötüye kullanımını hukuk korumamalıdır. Bu sebeple davacının kıdem tazminatı isteğinin reddi yerine yazılı gerekçe ile kabulü hatalıdır.”
Sonuç olarak;
- Yaş şartı hariç yasanın aradığı sigortalılık süresini ve prim ödeme gün sayısını dolduran işçi emeklilik sebebiyle iş sözleşmesini feshedip kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- İşçi bu hakkını kullanıp başka bir işte çalışmaya başlar ise de kıdem tazminatına hak kazanacaktır.
- Ancak işçi yeni bir iş sözleşmesi imzalayıp bunun sonrasında, emeklilik sebebiyle eski iş sözleşmesini fesheder ise kıdem tazminatına hak kazanamayacaktır. Çünkü fesih, işçinin yeni bir iş sözleşmesi imzalaması üzerine yapılmıştır.
Av. Tuba Babaoğlu