Yurt dışına görevlendirme ile gönderilen işçilerin, yurt dışındaki çalışmalarından doğan işçilik alacaklarının sorumlusunun gönderen şirkette mi yoksa yurt dışındaki şirkette mi olduğu ?
Türkiye’de çalışması devam ederken işvereni tarafından yapılan resmi veya gayriresmi bir görevlendirme ile işverenin yurt dışındaki şantiye veya işyerlerinde çalışmak için işçilerin gönderilmesi artık günümüzde sık bir şekilde karşımıza çıkmaya başlamaktadır.
Yalnız işvereni tarafından gönderilmesine rağmen, gönderilen personelin genelde Türkiye’deki şirketten çıkışı yapılmakta ve resmi ilişkisi kesilerek özlük hakları yurt dışındaki şirket bünyesine devredilmektedir. Hatta arada çalışan, iş akdinin sona ermesine bağlı haklarını bilme almaktadır.
Fakat işçinin yurt dışında geçirdiği dönemde işleyen kıdem süresi ve diğer özlük haklarından hangi şirketin sorumlu olduğu tartışma konusu olmaktadır. Bu durum özellikle yurt dışında çalıştığı dönem içerisinde alacaklarını alamayan ve çalışması sona erdiği için o ülkeden ayrılmak zorunda kalan işçilerin haklarını aramasında karşılaşacağı zorluklar bakımından özellik arz etmektedir.
Konu ile ilgili olarak 08.11.2016 tarihli Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 2016/ 22007 E ve 2016/19549 K sy kararı bu konu ile ilgilidir. Karara konu olan olaylarda;
Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait …. Bayisinde 18/04/2011 tarihinden itibaren işten çıkarıldığı 14/11/2013 tarihine kadar Satış Temsilcisi ve akabinde Yetkili Müdür olarak aralıksız şekilde çalıştığını, ancak hiçbir şekilde sigorta kaydının yaptırılmadığını, en son aldığı net ücretin primlerle birlikte 3.500,00 $ ( 7.000,00 TL ) olduğunu, haftalık 100 saati aşan fazla çalışmalarının bulunduğunu, davacının davalıya ait ….. adresinde işe başladığını, çoğunlukla gündüz 12 saat ve üzeri şekilde, çoğu günler ise 24 saat aralıksız çalıştığını, daha sonra Irak Bayi Sorumlusu olduğundan dolayı ….. ve …… arasında iletişim sağladığını, sürekli takip ve denetim altında tutulduğunu, ….. bölgesinin savaş halinde olması sebebiyle can güvenliğinin tehlikede olmasına rağmen ağır iş koşullarında aralıksız, özveri ile çalışmaya devam ettiğini, kaçma olasılığına binaen ilk 6 ay 1.000 $ ( 2.000,00 TL ) eksik maaş ödendiğini, eksik ödenen bu ücret toplamının iş akdi sonlandırıldığında ödeneceğinin belirtildiğini, ancak ödeme yapılmadığını, ayrıca 11/2013 döneminde 14 günlük ücret ve prim olan 1.635 $ ( 3.270,00 TL ) ücretinin de ödenmediğini, bu şekilde 7.635 $ ücret alacağının bulunduğunu Müvekkilinin haftalık ortalama 100 saat fazla çalışmasının bulunduğunu, bu hususta hiçbir ödemenin yapılmadığını, haftanın 7 günü 24 saat çalışmasının tanıklarla ispatlanabileceğini, her 6 ay’da bir 15 günlük izin verildiğini, fazlaya dair izin haklarının ise kullandırılmadığını, bu hususta şikâyetlerini dile getiren müvekkiline zedeleyici onur/şevk cevaplar verildiğini, ayrıca çalıştığı dönem boyunca tüm UBGT günlerinde çalıştığını, dini bayramlar günlerinin birinde ilk gün, diğerinde ise bayramın ikinci yahut arefe günü olmak üzere toplamda iki gün tatil kullandırıldığını, tüm bu yoğun çalışmalarının mail yazışmaları/sms kayıtları ile de kanıtlanabileceğini belirterek işçilik alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
Davalı vekili ise Müvekkili şirketin faaliyetlerinin Irak ile ilgisiz olduğunu, Ticari Mevzuat ve Bayilik Sözleşmesi hükümlerinde araç dağıtımı yapıldığını, bayilerin ayrı bir tüzel kişiliğe sahip olduğunu, bayilerle davalı şirketin temsilci, acente, kefalet veya vekalet ilişkisinin olmadığını, davacının şirkette hiçbir çalışmasının olmadığını, bu sebeple davanın HUSUMET yönünden reddini talep ederek davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Yerel Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacının çalıştığını beyan ettiği Irak’taki firma yapısına dair herhangi bir resmi bilgi ve belge mevcut olmadığı, davacının davaya konu dönem içerisinde sigortalılık kaydının bulunmadığı, davacının çalıştığını iddia ettiği Irak bayiliği ile davalı şirket arasına bağlantı olduğunu gösterir resmi bir kayıt ve belge bulunamadığı, dosyaya sunulan gazete kupürleriyle haber sitesi çıktılarındaki yazılar davacının Irak’ta davalı işverenlik nezdinde çalıştığını kabule yeterli ve davacının hizmetinin geçtiğini beyan ettiği davalı işverenlik ile ilgisini gösterir tanık beyanı dışında herhangi yazılı bir delil mevcut olmadığı ve benzeri gerekçeler ile davanın husumet nedeni ile reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir,
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
Yurt dışında hizmet alanında faaliyet yürütmek için bulunduğu ülke mevzuatına göre işyeri açan ve işveren olan Türk vatandaşlarının, bu işyerinde çalışmak üzere Türkiye’den den çalışmak üzere Türk vatandaşı gerçek kişileri işçi sıfatı ile götürdükleri ve bunun genelde Türkiye İş Kurumu vasıtası ile yapıldığı bilinmektedir.
Ancak çoğu zaman Türk vatandaşı işçiler Türkiye bağlantılı şirketler vasıtası ile kurum kayıtları yerine getirilmeden turist vizesi ile çalıştırmak üzere götürülmekte ve yurt dışındaki ülke mevzuatı ile kurulan şirket işçisi olarak çalıştırılmaktadır.
İş hukukunun emredicilik yönü ve işçinin korunması ilkesi uyarınca yabancılık unsuru taşıyan bu tür uyuşmazlıklarda açıklandığı gibi Türk vatandaşı olan işçinin kamu düzeni de dikkate alınarak yurt dışına gönderilmesinde gönderen kişi yada şirketin yurt dışındaki şirket ile organik bağı delillendirildiğinde Türk İş Hukuku uygulanmakta ve organik bağ içinde olan Türkiye’de kişi veya kişiler işçinin işvereni kabul edilerek sorumlu tutulmaktadır.
Dosya içeriğine göre davacının davalı şirket tarafından yurt dışı işyerine çalıştırılmak üzere gönderildiği, yurt dışı işyerinde davalının organik bağ içinde olduğu ve o yer mevzuatına göre kurulan şirket tarafından çalıştırıldığı, bu durumun dosyadaki tanık beyanı ve davalı şirketin internet sayfasındaki bilgilerden ( davalının Irak’ta bayiliğinin bulunduğunun belirtilmesinden ) anlaşılmaktadır. Bu somut delillere göre dava doğru hasma yöneltilmiştir. İşin esasına girilerek karar verilmesi gerekirken, husumetten reddi hatalıdır.
gerekçesi ile karar bozulmuştur.
Sonuç
1- Türk vatandaşı işçilerin yurt dışında çalışmaları ve bu ilişkiler genelde İş Kurumu aracılığı ile düzenlenmektedir.
2- Ancak işveren tarafından resmi ya da gayriresmi bir şekilde görevlendirme ile işverene doğrudan veya dolaylı bir şekilde bağlı bir şirkette çalışmak için görevlendirilen işçinin, yurt dışındaki çalışma sebebi ile doğan işçilik alacaklarından, Türkiye’deki işveren şirket sorumludur.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com