Sözleşme yapma serbestisi ilkesinin benimsendiği hukukumuzda pek tabi ki işçi ve işveren de iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşıp, sözleşme yapma özgürlüğüne sahiptirler. İş Hukukunda, iş sözleşmesini bu şekilde anlaşıp sona erdirme sözleşmesine “ikale sözleşmesi” denilmektedir.
İkale, bir fesih değildir; bu nedenle de hüküm ve sonuçları fesihten farklıdır. İş sözleşmesini ikale sözleşmesi ile sona erdiren bir işçi, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacak, kıdem ve ihbar tazminatı hakedişlerini talep edemeyecek ve aynı zamanda işsizlik sigortasından da faydalanamayacaktır.
Peki işvereni ile anlaşarak tüm bu haklarından vazgeçip iş sözleşmesini ikale sözleşmesi ile sona erdiren işçi anlaşmadan eli boş mu çıkacaktır? Elbette ki hayır; çünkü İş Hukukumuzda kabul edilmiş, zayıf durumda olan işçinin korunması ilkesi gereğince, ikale sözleşmesinin işçi tarafından özgür irade ile imzalandığının kabulü için işçinin “makul bir yarar” elde etmiş olması gereklidir. Özellikle işveren tarafından gelen ikale sözleşmesi yapma tekliflerinde, ikale sözleşmesinin geçerli olabilmesi, işçiye kıdem ve ihbar tazminatından daha fazla bir makul yarar sağlanmış olması şartına bağlıdır. İşçi tarafından yapılacak tekliflerde sözleşmenin geçerliliği somut olaya göre değerlendirilecektir.
İkaleye ilişkin açıklamalarımızdan sonra gelelim asıl sorumuza. İş sözleşmesini ikale sözleşmesi ile sona erdiren işçi daha sonra işe iade davası açabilecek midir? Teknik olarak iş güvencesi hükümlerinden yaralanamayacağı için işe iade davası açabilmesi de mümkün değildir. Ancak ikale teklifi işveren tarafından gelmiş ve ikale sözleşmesi geçerlilik şartını sağlamıyor ise durum ne olacaktır?
İşte Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2016/3402 E. 2016/6001 K. Sayılı ve 1.3.2016 tarihli kararında bu sorumuzun cevabını vermiştir. Karar şöyledir;
“Davacı vekili, müvekkilinin davalı işyerinde 11.10.2011 tarihinde belirsiz süreli iş sözleşmesi ile takım lideri olarak çalışmaya başladığını, 06.04.2015 tarihinde davalı işverence davacının önüne imzalaması için evrak konulduğunu, evrakı imzalamazsa kıdem ve ihbar tazminatının ödenmeyeceğinin söylenerek evrakın imzalatıldığını, müvekkilinin iş sözleşmesinin feshedilmesinin hiç bir haklı gerekçeye dayanmadığını belirterek feshin geçersizliği ile müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının müvekkil işyerinde 11.10.2011 tarihinden itibaren belirsiz süreli iş sözleşmesi ile takım lideri olarak çalışmaya başladığını, 06.04.2015 tarihinde davacı ile davalı şirket arasında karşılıklı mutabakat sağlanmak suretiyle fesihname tanzim edildiğini ve iş sözleşmesinin karşılıklı olarak feshedildiğini, bu sebeple haksız ve hukuka aykırı olarak açılmış davanın reddine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece davanın reddi yönünde hüküm kurulmuştur. Kararı süresi içinde davacı temyiz etmiştir.”
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’ nin gerekçesi;
“İş sözleşmesinin ikale ile sona erip ermediği konusunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmaktadır.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. ve devamı maddelerinde düzenlenmiş olan iş güvencesi hükümleri işçiyi işverenin feshine karşı koruma amacını taşımaktadır. Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümleri uygulanamaz. Bu bağlamda sözleşme ikale (bozma sözleşmesi) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyecektir.
İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale teklifi işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması (makul yarar) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.
Mahkemece yapılan yargılama sonucunda iş sözleşmesinin tarafların karşılıklı anlaşmalarıyla feshedildiği gerekçesiyle işe iade davası reddedilmiş ise de ikale teklifinin işçiden gelmediği, işverenden geldiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davacı işçiye kanuni alacak haklarına ilaveten ek menfaat sağlanması gerektiği Yargıtay uygulamaları ile kabul edilmiştir.
Somut olayda davacıya sağlanan ek menfaat yoktur. Bu durumda ikale sözleşmesinde aranan şartların oluşmadığı gözetilerek, açılan davanın kabulu gerekirken reddedilmesi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılmasına ve davacının işe iadesine karar verilmesi gerekmiştir.”
Sonuç olarak;
- İş sözleşmesi ikale sözleşmesi ile sona eren işçi iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayacağı için işe iade davası açamayacaktır.
- Ancak ikale sözleşmesi yapma teklifi işverenden gelmiş ve bu sözleşme ile işçiye ek bir makul yarar sağlanmamış ise ikale sözleşmesi geçersiz kabul edilecek ve işçi işe iade davası açabilecektir.
Av. Tuba Babaoğlu