4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler; sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, ham madde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.
İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.
Şirketlerin yeniden yapılandırma (reorganizasyon) sürecine girerek işçi çıkartmaları son dönemde görülen olağan uygulamalardan biri haline gelmiştir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 17.11.2014 tarih ve 2014/30083 E ve 2014/32156 K sy kararına konu olan olaylarda, yeniden yapılandırma- reorganizasyon sebebi ile işçi çıkartılması konusu tartışılmıştır.
Davacı işçi, iş sözleşmesinin davalı işveren tarafından geçerli sebep olmadan feshedildiğini ileri sürerek, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin belirlenmesini istemiştir.
Davalı işveren vekili, yönetim kurulu tarafından norm kadro çalışması yapılması hakkında karar alındığını ve buna uygun olarak tüm çimento tesislerini kapsayan şekilde bir norm kadro çalışması yapıldığını, norm kadro çalışması sonucunda bazı pozisyon ve kadroların iptali gündeme geldiğini ve buna bağlı olarak da davacının iş sözleşmesinin feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece, davalı işverenin aldığı işletmesel karar sonucu davacının istihdam fazlası olduğunu, bu kararı tutarlı şekilde uyguladığını, feshin kaçınılmazlığını ve feshe son çare olarak başvurulduğunu kanıtlayamadığı, fesih sebepleri ile çelişen uygulamalara girdiği, feshin haksız olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiş ve işe başlatmama tazminatını 4 ay olarak tespit etmiştir.
Karar, taraflar vekilleri tarafından temyiz edilmiştir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi aşağıdaki tespitlerde bulunmuştur.
* Somut olayda, davalı işveren tarafından davacı işçinin iş sözleşmesi, davalı şirketin norm kadro çalışması yapması sebebiyle bazı kadroların iptal edildiği, davacıya uygun bir pozisyonunun bulunamadığı gerekçesiyle 4857 sayılı Kanun’un 18. ve devamı maddeleri gereğince feshedilmiştir.
* İşyerinde, işyerinin faaliyeti konusunda uzman bilirkişi kurulu aracılığıyla keşif yapılarak, işverenin mali ve ekonomik şartlarında değişiklik olup olmadığı, ne tür bir yeniden yapılanmaya gidildiği, buna ilişkin işverenin yetkili organınca alınmış bir işletmesel karar olup olmadığı, durumun davacının bölümüne ve durumuna etkilerinin araştırılması gerekir.
* Daha sonra istihdam fazlası olduğu belirlendiği takdirde, davacının davalı işverenin diğer bölümlerinde veya başka bir işyerinde değerlendirme imkanı olup olmadığı somut olarak araştırılmalıdır. Bunun için de işverenin tüm işyerlerine ait çalışan kayıtları incelenmeli, Sosyal Güvenlik Kurumunun işçi alım ve çıkarılmasına ilişkin kayıtları getirtilmeli, işverenin yeni işçi alıp almadığı, işçi alınmış ise davacının alınan işçilerin niteliklerini taşıyıp taşımadığı, alınan veya istihdam azaltılan işyerinde çalıştırılıp çalıştırılmayacağı saptanmalıdır.
* Davacının 5 yılın üzerindeki bu kıdeminde 5 aylık ücreti tutarında tazminat hükmedilmesi gerekirken 4 ay belirlenmesi hatalıdır.
Tüm bu hususlar sebebi ile kararın bozulmasına karar verilmiştir.
SONUÇ
1- İşçinin iş sözleşmesi, işletme içinden kaynaklanan sebeplerle geçerli sebeple feshedilebilir
2- Yeniden Yapılandırma, re-organizasyon nedeni ile işçi sayısının azaltılması kararı bir işletme içi sebeptir.
3- Yeniden Yapılandırma_Re-organizasyon sebebi ile işten çıkarma durumunda; Mahkemece işyerinde keşif yapılarak, yeniden yapılandırmaya ihtiyaç olup olmadığı, yeniden yapılandırma işlemi ile elde edilmek istenen sonuç arasında bir bağlantı olup olmadığı ve işçinin iş akdinin feshi yerine, başka bir işte değerlendirme olasılığının olup olmadığının araştırılması gerekli.
Yazarın Kişisel Notu:
Yeniden yapılandırma sebebi ile fesih konusunda yukarıda analiz ettiğimiz Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin kararında İşverenin mali durumunun ve ne tür bir yapılandırmaya gidilmesinin araştırılması gerektiği belirtilmiş ise de, işverenin aldığı kararın yerinde olup olmadığının araştırılması, ticari riski üzerine alan işverenin yerine geçerek yerindelik denetimi yapılmasını gerektirir ki bizce bu durum gerek ticaret hayatının gerçekleri ile gerekse de adalet duygusu ile bağdaşmaz.
Mahkemece, işverenin aldığı kararın istikrarlı ve tutarlı bir şekilde uygulanıp uygulanmadığı, kararın objektif bir sebeple mi yoksa işçiyi ilgilendiren bir subjektif bir sebeple mi alındığının araştırılması ve işçinin gerçekten de başka bir işte çalışıp çalıştırılamayacağının araştırılması gerekir.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi