1475 sayılı İş Kanununun halen daha yürürlükte olan 14. maddesinde kıdem tazminatı düzenlenmiştir. Buna göre işverenler tarafından yapılan haksız fesih durumlarında; işçiler tarafından yapılan haklı nedenle fesih durumlarında; işçinin muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla, bağlı bulundukları kurum veya sandıklardan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla; kadının evliliği sebebiyle veya işçinin ölümü sebebiyle iş sözleşmesinin son bulması hallerinde işçinin işe başladığı tarihten itibaren iş sözleşmesinin devamı süresince her geçen tam yıl için işverence işçiye 30 günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenir.
Kanunda sayılı bu durumlardan birinin mevcut olması durumunda işçilerin kıdem tazminatı hakları doğacaktır. İşçinin kıdemi; iş sözleşmesinin kesintisiz olarak devam etmiş veya aynı işveren ile belli aralıklar ile sözleşme yapılmasına bakılmaksızın hesaplanır. Yine işçinin aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır.
İş yerinin devri durumunda da işçinin kıdemi hizmet süresi dikkate alınarak bir bütün olarak hesaplanır. Örneğin; bir işyerinde 5 yıldır çalışan işçinin a isimli işvereni, işyerini b isimli işverene devretmiştir. İş yeri artık b isimli işveren tarafından işletilmekte; işçi de b işverenin emir ve talimatları altında 3 yıl daha çalışmaya devam etmektedir. İşçinin çalışması devam eder iken kanunda sayılı bir sebeple iş ilişkisi sona ermiştir. Bu durumda işçinin kıdemi ne olacaktır? sadece son 3 yıllık hizmetine ilişkin kıdemini mi alabilecektir? Toplam 8 yıllık kıdemini alacak ise işverenlerinin sorumluluğu nasıl olacaktır?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2013/33004 E. 2014/15754 K. sayılı ve 3.6.2014 tarihli kararında bu konuya değinmiştir.
“İşyeri devrinin esasları ve sonuçları 4857 sayılı İş Kanununun 6. maddesinde düzenlenmiştir. Sözü edilen hükümde, işyerinin veya bir bölümünün devrinde devir tarihinde mevcut olan iş sözleşmelerinin bütün hak ve borçlarıyla devralan işverene geçeceği öngörülmüştür. Devir tarihinden önce doğmuş ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlar açısından, devreden işverenle devralan işverenin birlikte sorumlu oldukları aynı hükmün üçüncü fıkrasında belirtilmiş, devreden işverenin sorumluluğunun devir tarihinden itibaren iki yıl süreyle sınırlı olduğu hükme bağlanmıştır.
Değinilen Kanun’un 120. maddesi hükmüne göre, 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesi halen yürürlükte olduğundan, işyeri devirlerinde kıdem tazminatına hak kazanma ve hesap yöntemi bakımından belirtilen madde hükmü uygulanmalıdır. Anılan maddeye göre, işyerlerinin devir veya intikali yahut herhangi bir suretle bir işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde, işçinin kıdemi işyeri veya işyerlerindeki hizmet sözleşmeleri sürelerinin toplamı üzerinden hesaplanmalıdır. Bununla birlikte, işyerini devreden işverenlerin bu sorumlulukları, işçiyi çalıştırdıkları sürelerle ve devir esnasındaki işçinin aldığı ücret seviyesiyle sınırlıdır.
Somut olayda, davacının davalı A…Ltd. Şti. ‘ne bağlı gerçekleşen çalışma süresinin sona ermesinden sonra 01.04.2006- 03.04.2006 tarihleri arasında bir başka alt işverene bağlı olarak çalıştığı, dolayısıyla davalı A…Ltd. Şti.’ nin devralan son alt işveren olmadığı mahkemenin de kabulündedir. Bu durumda davalı alt işverenin kıdem tazminatı yönünden sorumlu olduğu miktar, davacı işçinin kendisine bağlı olarak 01.01.2006-31.03.2006 tarihleri arasında gerçekleşen hizmet süresi yönünden belirlenmelidir. Mahkemece bu hususun dikkate alınmaması ve davalı A…Ltd. Şti. ‘nin sorumlu olduğu kıdem tazminatı miktarının 21.05.2002-31.03.2006 tarihleri arasında gerçekleşen çalışma süresi esas alınarak belirlenmesi isabetsizdir.”
Sonuç olarak;
İşçinin çalıştığı iş yerinin devredilmesi durumunda, önceki işverenin yanında çalıştığı hizmet süresine ilişkin olan kıdem tazminatını alamaması gibi bir durum söz konusu değildir. İş yeri devri durumunda iş sözleşmesi tüm hak ve borçları ile birlikte yeni işverene geçecektir. Dolayısıyla yeni işveren işçinin kıdeminden sorumludur. Ancak bu sorumluluğu kendi yanında çalıştığı hizmet süre ve ücreti ile sınırlıdır.
Yani iş yeri devrinin söz konusu olduğu durumlarda işçinin kıdemi her iki işveren yanındaki çalışma süreleri dikkate alınarak toplam hizmet süresi üzerinden hesaplanacak ancak; işverenler kendi yanlarında çalıştıkları sürelere tekabül eden tazminat miktarından sorumlu olacaklardır.
Av. Tuba Özcan
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi