İşyerinde meydana gelen mobbing iddiaları ve bu iddialara dayalı olarak Mahkemelere yapılan başvurular son dönemde çok artmış durumdadır. Bir çok çalışan mobbinge maruz kaldığı iddiası ile işverenini dava etmekte ancak Yargıtay’ca kabul edilen mobbing unsurlarını bilmediği için arzu ettiği sonuca ulaşamamaktadır.
Yargıtay kararlarına göre; Mobbingin meydana gelebilmesi için bir işçinin hedef alınarak, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.
Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.
Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur. Bu saldırı, dedikodu ve söylenti çıkarma, iftira atma, toplum önünde küçük düşürme, hafife alma, karalama, kötüleme ve yok sayma gibi kişiyi zihinsel, ruhsal, fiziksel ve bedensel olarak etkileyebilecek eylemlerle yapılmaktadır.
Konu ile ilgili olarak Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 07.07.2017 tarih ve 2017/8155 E ve 2017/16633 k sy kararında bu hususlar tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
1- Davacının İddiaları
Davacı vekili, müvekkiline sürekli mobbing uyguladığını, davacıyı küçük düşürmek için eşitlik ilkesine aykırı olarak işgücünün altında gereksiz ve önemsiz işler verildiğini, ayrıca işgücünü aşan fazla ağırlıklı malzemeyi ve makine kalıplarını davacının el gücüyle taşıttığını, oysa bu ağırlıktaki malzemelerin forklift ve tavan vinciyle taşınması gerektiğini, davalı işyerinde işveren temsilcilerinin, usta başı ve işverenin davacıyı dinlemeyip azarladıklarını, işveren temsilcisi müdür … tarafından hakaret edildiğini, fotoğrafının daha önce işten çıkarılan işçilerin yanına asıldığını, fazla çalışma, hafta ve genel tatil ücreti gibi alacaklarının ödenmemesi, işyerinde mobbing uygulaması gibi haklı gerekçelerle feshedildiğini ileri sürerek, kıdem tazminatı, fazla mesai ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti, yıllık izin ücreti, ücret alacaklarının davalıdan tahsilini istemiştir.
2- Davalının Savunması
Davalı vekili, davacının öncelikle işyerinde kendisine karşı mobbing uygulandığı yönündeki iddialarının asılsız olduğunu, davacının imalata yardımcı olan sıradan bir işçi oluğunu, mutfak çöplerini atma, temizlik, ahır temizliği gibi angarya işlerin yaptırıldığı iddiasının da asılsız olduğunu, davalının hiçbir zaman forklift ile taşınacak yükü davacı dahil hiçbir işçisine taşıtmadığını, davacının çalıştığı süre içerisinde amirlerinin sözünü dinlemediğini, ekip çalışmasını bozduğunu, alınan kararların aksine tek başına kararlar alıp uyguladığını, verilen işleri gereği gibi yapmayarak malzemelerin zarar uğramasına sebebiyet verdiğini, iş güvenliğini tehlikeye soktuğunu, iş emrini ileri atarak saygısız davranış sergilediğini, 02.03.2013 tarihinde de aynı davranışlarını sürdürmesi üzerine amirlerince yerinde kontrol edildiğini, kontrol sırasında bisküvi yediğinin tespit edildiğini, sebebi sorulduğunda işyerini terk ettiğini, tüm bu olumsuz gelişmeler sırasında davacının neden işe gelmediğinin 07.03.2013 keşide tarihli ihtarname ile sorulduğunu, bu ihtarnameye davacı tarafından verilen gerçek dışı cevap üzerine iş sözleşmesinin haklı olarak 15.03.2013 tarihli fesih ihtarnamesi ile feshedildiğini belirterek, davanın reddini istemiştir.
3- Yerel Mahkemenin Kararı
Mahkemece dosyanın incelenmesinden Davacı haklı görülmüş ve iş akdinin davacı tarafından haklı feshedildiği sonucuna varılarak kıdem tazminatının ödenmesine karar verilmiştir.
4- Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin Kararı
Karar davalı vekilince temyiz edilmiştir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin yaptığı tespite göre;
Dosya içeriğine göre, davacı 06.03.2013 tarihli el yazılı dilekçesinde, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II (b) md.’si gereği tarafına mobbing baskı ve hakaret edilerek işten çıkarılması konusunda her türlü baskının yapıldığını belirterek, kıdem ve ihbar tazminatı ile son aya ait maaşının ödenmesini istemiştir. Mahkemece söz konusu feshin haklı sebebe dayandığı gerekçesiyle kıdem tazminatı isteği kabul edilmiştir.
Mahkeme kararının gerekçesinde de belirtildiği gibi davacının, iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesini gerektirir nitelikte hakarete uğradığına, işverence sözlü tacizde bulunulduğuna ilişkin somut bir delil dosyada bulunmamaktadır.
Davacının mobbing iddiaları için ise;
Somut olayda, mobbingin yukarıda açıklanan unsurları bulunmadığı gibi davacı tanıklarından …, davacıya baskı yada mobbing uygulanmadığını beyan etmiştir. Davalı tanıkları da davacının görevlerini gereği gibi yapmadığını, bu nedenle uyarıldığını, işin yürütümünü aksattığına dair beyanda bulunmuşlardır.
Ancak Süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla sık sık tekrarlanmayan, ara sıra münferit olarak meydana gelmiş birkaç haksız, kaba, nezaketsiz veya etik dışı davranış mobbing olarak nitelendirilemez.
Yargıtay’a göre; Dosya kapsamına göre, davacı tarafından feshin haklı sebebe dayalı olduğu ispatlanamadığından kıdem tazminatı isteğinin reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı şekilde kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Sonuç:
İşverence yapılan davranışların mobbing olarak kabulü için; süreklilik unsurunun bulunması şarttır. Belirli aralıklar ile tekrarlanmayan, münferit olabilecek bir kaç davranışın mobbing olarak kabul edilmesi mümkün değildir.
Av. Eren Evren
Patent & Marka Vekili
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com