4857 Sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi işverene, işçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan sebeplerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi vermiştir. İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesihte takip edilen amaç, işçinin daha önce işlediği iş sözleşmesine aykırı davranışları cezalandırmak veya yaptırıma bağlamak değil; onun sözleşmesel yükümlülükleri ihlale devam etmesi, tekrarlaması rizikosundan kaçınmaktır.
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir. Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
Anayasa’nın 24.maddesine göre; Herkes, vicdan, dinî inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir ve 14 üncü madde hükümlerine aykırı olmamak şartıyla ibadet, dini âyin ve törenler serbesttir. Ayrıca Kimse, ibadete, dinî âyin ve törenlere katılmaya, dinî inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dinî inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz.
Anayasa’nın bu hükmü karşısında; şirketin iç yönetmeliğine ve kurallarına aykırı olduğu gerekçesi ile Dini inanışları ve yaşam tarzı sebebi ile sakal bırakan ve giyinen çalışanların iş akdi feshedilebilir mi ?
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 21.12.2017 tarih ve 2016/32606 E ve 2017/21996 K sy kararında bu konu tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;
A- DAVACININ İDDİALARI
Davacı vekili, müvekkilinin 07/02/2011 tarihinden itibaren arge bilgi teknolojileri bölümünde proje yöneticisi olarak çalıştığını, davacının başka bir kurumda çok daha yüksek maaşla çalışabilecek iken, davalı şirketin katılım bankası olması sebebiyle islami yaşayış tarzına müsaade etmesi ve rahatça dini vecibelerini yerine getirebilmesinden dolayı bu bankada çalışmaya başladığını, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bırakmış olduğunu ve düzenli olarak günlük bakımını yaptığını, sakal bırakmanın kurumda yasak olduğu ile ilgili herhangi bir iş kıyafeti yönetmeliği bulunmadığını, , davalı bankanın insan kaynakları tarafından 30/11/2015 tarihinde İş Kıyafet Yönetmeliğine aykırı tutumlar konulu uyarı maili atıldığını ve davacının savunmasının istenildiğini, davacının 04/12/2015 tarihindeki cevabı üzerine, 07/01/2016 tarihinde davacıya “saç ve sakal traşı yapılması gerekliliği” şeklinde ikinci bir yazılı uyarıda bulunulduğunu, müvekkilinin süresi içerisinde yaptığı savunma sonrasında 09/02/2016 tarihide davalı bankanın haksız ve hukuka aykırı olarak davacının iş sözleşmesini feshettiğini, bankada bordrolu olarak çalışan danışma kurulu çalışanlarından bazılarının sakallı olduğunu, işyerinde bazılarının sakal bırakıp, bazılarına yasak olması, işyeri yönetmeliğine, eşitliğe, adalete ve insan haklarına aykırı olduğunu beyan ederek, davacının iş akdinin feshinin geçersizliğinin tespitine ve işe iadesine, tazminat ile boşta geçen süre ücretine karar verilmesini talep istemiştir.
B- DAVALININ SAVUNMASI
Davalı vekili, müvekkil şirketin, kanunların işverene verdiği yönetim hakkı, iç düzenlemeler oluşturma ve talimat verme hakkı çerçevesinde Kılık Kıyafet Uygulama Esasları düzenleyerek tüm personele ilan ettiğini, ancak davacının bu düzenlemeye uygun olmayan bir şekilde sakal traşı olmaksızın işyerine gelmeye başladığını, davacıdan 30/11/2015 tarihinde savunmasının istendiğini, davacıdan iç düzenleme ve talimatlara uygun bir adım atmasının beklenildiğini ve bu süreçte de yönetici ve amirleri tarafından kendisine samimi olarak telkinlerde bulunulduğunu, davacıdan 07/01/2016 tarihinde bu tutumu ile ilgili yeniden savunmasının istendiğini, ancak davacının savunmasında bu husustaki tutumunun devam edeceğini açıkça ikrar ettiğini, müvekkil şirketin uzun bir müddet davacının direngen davranışlarına rağmen “feshin son çare olması” ilkesi gereğince iş ilişkisini sürdürmeye çalıştığını ancak müvekkil şirketin yönetim hakkına dahi saygı duymayan ve düzenleme talimatlarına uyma borcuna aykırı hareketlerde bulunan davacı tarafın, bizzat kendi tutum ve davranışlarıyla müvekkil bankaya iş akdini feshetmekten başka çare bırakmadığını, müvekkil banka tarafından davacının iş akdinin tüm yasal hakları ödenmek suretiyle 09/02/2016 tarihinde geçerli sebeple feshedildiğini savunarak, davanın reddini istemiştir.
C- İLK DERECE MAHKEMESİNİN KARARI
Yerel Mahkemece, davacının iş sözleşmesinin davalı tarafından davacının davranışlarından dolayı (dini vecibeleri gereği sakal bırakması) sebebiyle feshedilmiş ise de, davacının başka bir kurumda çalışabilecek iken, davalı şirketin katılım bankası olması sebebiyle islami yaşayış tarzına müsaade etmesi ve rahatça dini vecibelerini yerine getirebilmesinden dolayı bu bankada çalışmayı tercih ettiği, iş sözleşmesinde sakal bırakamayacağına dair bir düzenlemenin bulunmadığı, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bıraktığı, davalı bankanın katılım bankası olması da dikkate alındığında davacının sakal bırakmasının davalı bankaya maddi veya manevi herhangi bir zarar da veremeyeceği gerekçesiyle davalı tarafından yapılan fesih işleminin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
D- YARGITAY KARARI
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; İş sözleşmesinin geçerli neden olmadan davalı işveren tarafından feshedildiğini belirten davacı işçi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini istemiştir.
Mahkemece, iş sözleşmesinde sakal bırakamayacağına dair bir düzenlemenin bulunmadığı, davacının 2015 yılı Ekim ayından itibaren kurumda yasak olmaması ve dini inanışı gereği sakal bıraktığı, davalı bankanın katılım bankası olması da dikkate alındığında davacının sakal bırakmasının davalı bankaya maddi veya manevi herhangi bir zarar da veremeyeceği gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.
Ancak 9.Hukuk Dairesi aşağıdaki gerekçeler ile aksi yönde karar vermiştir.
Taraflar arasında imzalanan iş sözleşmesinde sakal bırakmanın yasak olduğuna dair açık bir düzenleme bulunmasa da, iş sözleşmesinin “Özel Şartlar” 11/b maddesinde; “işçi, işyerinde çalışma mevzuatı ve işveren tarafından çıkartılmış ve çıkartılacak yönetmelik, genelge, sirküler talimat vb. gibi düzenlemelere uymayı kabul ve taahhüt eder” şeklinde düzenleme bulunmaktadır.
Davacının da kabulünde olduğu gibi 23.11.2015 tarihinde yapılan duyuru ile sakal bırakma yasağının bulunduğu çalışanlara bildirilmiş, davacı bildirime ve kendisine yapılan iki uyarıya rağmen sakal bırakmaya devam etmiş olup, davacının bu davranışı sebebiyle iş ilişkisinin olumsuz bir şekilde etkileneceği ve iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği anlaşıldığından, feshin geçerli nedene dayandığının kabulüyle davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
E- SONUÇ
1- İş sözleşmesinde hüküm var ise işverenin çıkarmış olduğu yönetmelik ve diğer kurallar da geçerlidir.
2- Dini inanışları veya yaşam tarzı icabı sakal bırakan ya da giyinen bir çalışanın iş akdi, bu konuda uyarılmış olmasına rağmen kurallara uymamaya devam ediyorsa geçerli sebeple feshedilebilir. Anayasa’nın 24.maddesinin uygulanma olanağı yoktur.
Av. Eren Evren
Patent & Marka Vekili
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com