İş ilişkisinden kaynaklanan kurallara uyulmaması, işçinin yükümlülüğünü yerine getirmemesi ve ihlal etmesi halinde; işverene 4857 Sayılı İş Kanunu uyarınca iş akdini feshetme ya da yönetim hakkı kapsamında disiplin cezası verme imkânı tanınmıştır. Ücret kesme cezası da bir disiplin cezasıdır.
Disiplin cezaları; işyerinde huzur ve düzenin korunması, faaliyetlerin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi amacıyla getirilen kurallara uyulmasını sağlamak için getirilen yaptırımlardır. İşveren, yükümlülüğünü ihlal eden ya da kurallara uymayan işçi karşısında uyarı, kınama, geçici olarak işten uzaklaştırma ya da ücret kesme cezası gibi disiplin cezaları uygulayabilir.
Ancak önemle belirtmek gerekir ki işçiye davranışı sebebiyle ücret kesme cezası verilmesi halinde aynı davranıştan dolayı işçinin iş akdi feshedilemez.
Bu husus “non bis in idem- aynı olay nedeniyle iki defa ceza verilemez” ilkesine dayanmaktadır.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 05.02.2020 Tarih ve 2017/27112 E. – 2020/1614 K. Sayılı kararında bu durum tartışılmış ve sonuca bağlanmıştır. Karara konu olan olaylarda:
1- Davacının İddiaları
Davacı vekili, müvekkilinin 01.11.2011-18.02.2015 tarihleri arasında davalıya ait işyerinde iplik eğitme operatörü olarak çalıştığını, iş sözleşmesinin işverence haksız şekilde sona erdirildiğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatı ile yıllık izin ücreti alacaklarının hüküm altına alınmasını talep etmiştir.
2- Davalının Savunması
Davalı vekili, davacının mazeretsiz devamsızlığı sebebiyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, davacının kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağını, ayrıca davacının tüm yıllık izinlerini kullandığını ileri sürerek, davanın reddini talep etmiştir.
3- Yerel Mahkemenin Kararı
Yerel mahkemece, toplanılan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacının yıllık izin hakkını kullandığı, 25.01.2015-15.02.2015-17.02.2015 tarihlerinde devamsızlık yaptığının devamsızlık tutanağı ile sabit olduğu, davacının savunmasında “özel sebeplerden dolayı” işe gelmediğini belirterek somut bir mazeret de beyan etmediği, iş sözleşmesinin işverence feshinin haklı nedene dayandığı gerekçeleriyle davanın reddine karar verilmiştir.
4- Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin Kararı
Karar davacı vekili tarafından temyiz edilmiştir
Kararı inceleyen Yargıtay 9. Hukuk Dairesi tarafından
4857 Sayılı İş Kanunu m.25/2-g bendinde, “işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi” halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Somut olayda, davacı iş sözleşmesinin davalı tarafından haklı bir neden gösterilmeksizin feshedildiğini beyan etmiş, davalı davacının 25.01.2015, 15.02.2015 ve 17.02.2015 tarihlerinde devamsızlık yaptığını, iş sözleşmesinin bu yüzden haklı sebeple feshedildiğini savunmuştur.
Dosyada davalı tarafça ibraz edilen 25.01.2015, 15.02.2015 ve 17.02.2015 tarihli devamsızlık tutanaklarında, davacının belirtilen tarihlerde devamsızlık yaptığının tespit edildiği, her ne kadar davalı tarafça dinletilen tanıklar tutanak tanıkları olmadıkları için tutanak içerikleri teyit edilememiş ise de, devamsızlık tutanağı içerikleri incelendiğinde davacının her bir güne ilişkin vermiş olduğu devamsızlık savunmalarının bulunduğu, davacının bu savunmalarında özel sebeplerden dolayı işe gelmediğini, bildirdiği, yargılama aşamasında bahse konu savunma yazılarına dair imza ve yazı itirazında bulunulmadığı, yani davacının belirtilen tarihlerde devamsızlık yaptığının sabit olduğu anlaşılmaktadır.
Ancak mahkeme ilamının gerekçesinde “özel sebeplerden dolayı” işe gelmediğini belirterek somut bir mazeret beyan etmeyen davacının iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedildiği belirtilmiş ise de,
dosyaya ibraz edilen devamsızlık tutanaklarının incelenmesinden Personel Şefi Sait Yoldaş imzasını taşıyan her bir devamsızlık tutanağında, davacının savunmasının meşru mazeret olarak kabul edilmediği, bu nedenle işe gelmediği güne ait bir yevmiyenin kesileceği belirtilmiş olup; ilgili aylara ilişkin ücret bordrolarında da eksik tahakkuk bulunduğu görülmektedir. Davacıya fesih nedeni yapılan eylemleri için yevmiye kesme cezası verilmesine rağmen, aynı eylemlerin bu defa fesih nedeni gösterilmesi aynı eyleme birden fazla ceza verilmemesi ilkesine uygun düşmemektedir.
Aynı eylem nedeniyle birden fazla ceza verilemeyeceğinin göz önünce bulundurularak, feshin geçersizliği ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
Temyiz olunan kararın yukarıda yazılı sebeplerden dolayı BOZULMASINA oybirliğiyle karar verilmiştir.
SONUÇ
4857 Sayılı İş Kanunu m. 38’de disiplin cezası olarak ücret kesme cezası düzenlenmiştir. Bu hüküm uyarınca Yargıtay kararı incelendiği zaman verilen kararda doldurulması gereken boşluklar ve soru işaretlerinin olduğu görülmektedir. Şöyle ki;
Kararda yer alan “gelmediği güne ait bir yevmiyenin kesileceği belirtilmiş olup; ilgili aylara ilişkin ücret bordrolarında da eksik tahakkuk bulunduğu görülmektedir” ifadeyle ücrette kesintinin devamsızlık yapılan güne ilişkin bir kesinti olduğu mu yoksa devamsızlık yapılan gün ile birlikte disiplin cezası olarak ücrette kesintinin yapılıp yapılmadığı belirsiz bir hale dönüşmüştür. Bu sebeple kararı 2 ayrı açıdan ele almak daha hakkaniyetli olacaktır.
- 4857 Sayılı İş Kanunu m. 38 uyarınca devamsızlık yapılan gün ile birlikte devamsızlık sebebiyle gelmediği güne ait disiplin cezası olarak ücret kesme cezası verilmiş olması halinde; davacının aynı davranış sebebiyle iş akdinin feshedilmesi “aynı eyleme birden fazla ceza olmaz” ilkesi gereğince haksız ve hukuka aykırıdır.
- Devamsızlık gerçekleştiren işçinin disiplin cezası uygulanacağından bahisle tek bir güne ait ücrette kesinti yapılması durumunda disiplin cezasına ilişkin kesinti değil; devamsızlık yapılan güne ilişkin ücret kesintisi yaptığı kabul edilecektir. Bu durumda davacının iş akdinin haklı nedenle feshi gündeme gelecektir.
Av. Tuğçe Dağ
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi