Taraflardan her biri, iş akdini tek taraflı feshetme imkanına sahip olduğu gibi, karşılıklı anlaşmak sureti ile de aralarındaki iş akdini sona erdirebilirler. Tarafların karşılıklı olarak iş akdinin sona erdirilmesi hususunda anlaşması “ikale sözleşmesi” olarak adlandırılmaktadır. İşçi veya işveren; iş akdinin sonlandırılması için ikale sözleşmesi yapılmasını teklif edebilir.
Tarafların ortak iradeleri ile iş akdinin sonlandırılması hususunda anlaşması; teklif edenin veya kabul iradesinde bulunanın feshi olarak kabul edilmeyecektir.
İkale sözleşmesi, İş Kanunu’nda veya başka bir mevzuatta ayrıca düzenlenmemiş olup, kurulması ve geçerliliği TBK hükümlerine göre belirlenecektir. Örneğin; işçi, ikale akdinin işverenin zoru ile yapıldığını ve iradesinin sakatlandığını iddia ediyorsa sözleşmenin geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre değerlendirilecektir. Ancak; işçi ve işverenin iş ilişkisinde eşit olmadıkları kabul edildiğinden, ikale akdinin geçerliliğine ilişkin kurallar yargı kararları ile özelleştirilmiştir.
İkale sözleşmesi ile iş akdinin sonlandırılması halinde işçi, daha sonra işe iade davası açamayacaktır. Ayrıca işçi, kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamayacağı gibi işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır.
Bu sebeple, özellikle ikale teklifinin işverenden geldiği durumlarda işçinin; ikale yapmaya zorlanıp zorlanmadığı hem de ikale akdine göre makul bir yarar elde edip etmediğinin tespiti önem arz edecektir.
-
İkale Sözleşmesi ve Makul Yarar Kavramı
Makul yarar, işe devam etmeme sebebi ile yoksun kalınan ekonomik faydanın giderilmesine yönelik bir şarttır. Makul yarar ölçütü, ikale teklifinin kimden geldiğine göre değişecektir. İkale teklifi işçiden gelse dahi, işçiye ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını ödemesi yapılarak, işçinin ikale akdinden makul bir fayda elde etmesi sağlanmalıdır.
Bunun sebebi ise, işçinin hiçbir sebep yokken ve ayrıca ekonomik bir menfaat sağlamadığı halde iş sözleşmesini sonlandırmak istemesinin hayatın olağan akışına aykırı olacağı düşüncesidir. Aksi halde ikale sözleşmesi imzalanmasının işçinin istifa beyanından bir farkı kalmayacaktır.
Bazı durumlarda ikale sözleşmesi teklifinin işverenden gelmesi, işverenin tek taraflı fesih iradesi ile işçiyi ikale akdi yapmaya zorlayarak, feshin mali sonuçlarından yararlandırmama amacını taşıyor olabilir. İşçiye, hiçbir ekonomik menfaat (makul yarar) sağlanmamış olması, söz konusu ikale sözleşmesinin geçersizliğine sebep olacak ve bu durum işveren feshi olarak değerlendirilecektir.
Yargıtay, ikale yapılırken teklifin işçiden gelmesi halinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin yeterli olduğunu ve davacıya ek menfaat sağlanmasının gerekmediği belirtilmektedir. İkale teklifinin işverenden gelmesi halinde, makul yararın sağlanabilmesi için yasal tazminatlarına ilaveten işverenin ek ödeme yapması gerekir. Söz konusu bu ek ödeme ise işçinin hizmet süresine göre belirlenecek maaş ödemesi olarak yapılabilecektir. Ancak yapılacak ek ödeme ile, iş ilişkisi devam ederken ödenmemiş hak edişleri dışında bir ek menfaat sağlanmalıdır.
Peki kaç aylık maaş ödemesi yeterli bir ek ödeme olarak nitelendirilip, ikalenin makul yarar şartını içerdiği kabul edilebilir?
Makul yararın sağlanıp sağlanmadığı hususunda davacının o işyerindeki kıdemi esas alınmaktadır. Ancak aylık maaş olarak yapılacak bu ödeme, işçinin kıdem süresine göre değişmelidir.
İşçi, ikale akdi sonucu bir ekonomik menfaat elde etse bile sözleşme işveren zoru ile imzalanmış olabilir. Ancak böyle bir durumda işverenin zorlaması ile ikale sözleşmesinin yapıldığını iddia eden işçi, bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. Bu konuda işçi sözleşmeye, gerçek iradesinin sözleşmeyi sonlandırmak olmadığını belirtecek şekilde htirazi kayıt koyarak ikaleyi sözleşmesini geçersiz hale getirebileceği gibi, işverenin ikaleye sözleşmesi imzalamaya zorlayıcı fesih iradesi; mail yazışmaları, işyeri uygulamaları veya tanık ifadelerine başvurabilecektir.
Konu ile ilgili Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 11.11.2019 tarihli ve 2019/3089 E. ve 2019/19463 K. sy kararında;
1- Davacının İddiaları
Davacı vekili, davacının … A.Ş bünyesinde çalıştığını, çalışanların iradeleri dışında ikaleye mecbur kılındığını, ikale teklifi yazılarının personele el yazısı ile yazdırıldığını, davacının iradesinin iş akdini sonlandırmak olmadığını, davacının ikale yapmaya mecbur bırakıldığını ileri sürerek, feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına karar verilmesini istemiştir.
2- Davalının Savunması
Davalı vekili, bankanın fona devredildiğini, bankanın içinde bulunduğu küçülmeye bağlı olarak personel azaltmanın zorunlu hale geldiğini, bankada küçülme ve tasfiye sürecinin meydana geldiğini savunarak davanın reddini istemiştir.
3- Yerel Mahkeme Kararı
İlk derece mahkemesince, davacıya kıdem tazminatı dışında ek ödeme verildiği bunun dışında herhangi bir tazminat verilmediği, davalının sözleşmeyi feshettiğinde 28 günlük ihbar tazminatı, boşta geçen 4 aylık süre ücreti ve 4 aylık tazminata tekabül edecek kadar bedel dahi davacıya ödenmediği, davacının makul yararı olmadığı gibi tanık beyanlarından ikale talebinin davalı taraftan gelmiş olduğunun anlaşıldığı, 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 19/1. maddesine uygun şekilde yazılı fesih bildirimi yapılmadığı, feshin geçerli olmadığı gerekçesiyle feshin geçersizliğine, davacının işe iadesine ve yasal sonuçlarına hükmedilmiştir.
İlk Derece Mahkemesi’nin kabul kararına karşı davalı istinaf başvurusunda bulunmuştur.
4- Bölge Adliye Mahkemesi Kararı
Bölge adliye mahkemesince, ikale teklifinin davalı işverenlikten geldiği, tanık beyanları dikkate alındığında, davacının davalı işverenliğe yapmış olduğu ikale teklifine kabul yönünde bir beyanı bulunmadığı, tanık anlatımlarından davalı tarafça dosyaya sunulan ikale başlıklı belgenin davacının iradesinin fesada uğratılarak imzalatıldığı, imzalatılan bu belge ile davacının yasal olarak alması gereken hak ve alacaklarından ayrı olarak makul yararında karşılandığının davalı tarafça ispatlanamadığı gerekçesiyle davalı idarenin istinaf başvurusunun esastan reddine karar verilmiştir.
Yargıtay’ın karar metninde çok net ifade edilmese de İlk derece mahkemesi ile Bölge Adliye Mahkemesi’nin davacıya tazminatlarına ilave olarak ödenen ve 4 aylık maaş tutarından az olan bir ödemenin makul yarar olarak kabul edilmediği anlaşılmaktadır.
4- Yargıtay’ın Kararı
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;
Dosya içeriğine göre; işverenden gelen ikale teklifi üzerine davacı ve davalı işveren arasında düzenlenen 26.08.2016 tarihli protokol ile, davacı işçiye kıdem tazminatına ek olarak 38.439,22 TL ( brüt ) tutarın taahhüt edilerek ödendiği anlaşılmaktadır. Davalı işverenin işçileri işten çıkarma iradesinde bulunduğu ve bu doğrultuda ikale paketi hazırlayarak teklif ettiği ( icapta bulunduğu ) açıktır.
Davacı her ne kadar ikale sözleşmesini tazminatlarının ödenmeyeceği baskısı ile imzaladığını iddia etmekte ise de dinlenen tanıkların sözleşme imzalanırken davacının yanında bulunmadığı, davacıya doğrudan zorlama ve baskı yapıldığı kanıtlanamadığı gibi işverenin işletmesel sebebe dayanarak toplu işten çıkarma iradesini gizlemeyerek, hatta bunu ilan ederek işçiye işveren feshi veya ikale yoluyla fesih hususunda seçimli hak vermesinin de somut olayda baskı ya da zorlama olarak değerlendirilemeyeceği, işverenin yasal hakların kullanılmasını engelleyici bir tasarrufunun da bulunmadığı gözetildiğinde ortada tek taraflı işveren feshi olduğundan söz edilemeyeceği, davacıya kıdem tazminatına ek olarak 38.439,22 TL ( brüt ) tutarında ödeme taahhüdü nedeniyle makul faydanın sağlandığı, bu nedenle bozma sözleşmesinin geçerli olduğu tespit edilmiştir.
Hükmün bu gerekçe ile bozulmasına karar verilmiştir.
SONUÇ
- İkale sözleşmesinin geçerli olarak yapılması; işçinin ikaleye zorlanmamış olmasına ve işveren tarafından makul bir ekonomik faydanın sağlanmış olmasına bağlıdır.
- İşverenin ikale teklifinde bulunması halinde sağlanması gereken makul fayda işçinin işyerindeki kıdem süresine göre değişmektedir.
- İşverenin işten çıkarma iradesini açıkça ortaya koymuş olması, ikale akdini doğrudan geçersiz kılmaz. Bu konuda işverenin, tek taraflı feshe karşılık ayrıca makul fayda sağlanmak sureti ile ikale imkanı tanımış olması ikale akdinin yapılmasına ilişkin zorlama veya baskı olmadığını gösterir.
- İkale sözleşmesinin işveren baskısı ile yapıldığını iddia eden işçi bu iddiasını ispatlamakla yükümlüdür. İşçi, sözleşmeye aksi yönde bir kayıt koymamış ise; olaya birebir şahit olan tanık ifadeleri ile veya mail yazışmaları gibi yazılı belgelerle ispat edebilecektir.
Stj. Av. Su Evrim Şanal
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.