Şirketin Küçülmesi İşçi Çıkarılması için Geçerli Bir Sebep midir ?

 

4857 sayılı Kanun’un 18. maddesine göre otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan sebepler, sürüm ve satış imkanlarının azalması, talep ve sipariş azalması, enerji sıkıntısı, ülkede yaşanan ekonomik kriz, piyasada genel durgunluk, dış pazar kaybı, hammadde sıkıntısı gibi işin sürdürülmesini imkansız hale getiren işyeri dışından kaynaklanan sebeplerle yeni çalışma yöntemlerinin uygulanması, işyerinin daraltılması, yeni teknolojinin uygulanması, işyerinin bazı bölümlerinin kapatılması ve bazı iş türlerinin kaldırılması gibi işyeri içi sebeplerdir.

Ancak; İşletmenin, işyerinin ve işin gereklerinden kaynaklanan sebeplerle sözleşmeyi feshetmek isteyen işverenin fesihten önce fazla çalışmaları kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak, işçileri başka işlerde çalıştırmak, işçiyi yeniden eğiterek sorunu aşmak gibi varsa fesihten kaçınma imkanlarını kullanması, kısaca feshe son çare olarak bakması gerekir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesine yansıyan bir olayda da işveren şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılmasına ve küçülmeye karar vermiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi 02.10.2013 tarih ve 2013/23857 E ve 2013/20559 K sy ile vermiş olduğu kararında bu durumu değerlendirmiştir. 

Somut olayda, davacının iş sözleşmesi davalı şirketin 2010-2011 yıllarını büyük zarar ile kapatması, zararın 2012 yılının ilk çeyreğinde de devam etmesi, şirketin mali yapısındaki olumsuz gidişat ve sağlık sektöründe son zamanlarda yaşanan olumsuz gelişmeler sebebi ile şirket organizasyonunun yeniden yapılandırılarak küçültülmesine karar verilmesi, toplu fesih süreci sonunda tazminatları ödenmek sureti ile feshedilmiştir.

Yargıtay' 22.Hukuk Dairesi yaptığı inceleme ile bilirkişi raporunu yeterli görmemiştir. 

Yargıtay'a göre; Mahkemece aralarında insan kaynakları ile işletme ekonomisi alanlarında uzman olan bilirkişilerin de bulunduğu bilirkişi heyetiyle birlikte davalı işyerinde keşif yapılıp konuyla ilgili bütün kayıt ile belgeler incelenmeli ve işletmesel karar uyarınca istihdam fazlalığının ortaya çıkıp çıkmadığı, işverenin işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı, feshin keyfi olup olmadığı ve feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı hususlarında denetime elverişli açık ve ayrıntılı rapor alınmalıdır. İşe alınan işçilerin durumları açıklığa kavuşturularak oluşacak sonucuna göre bir karar verilmesi gerekir. 

Tüm bu sebeplerle; eksik inceleme sebebi ile Yerel Mahkemenin kararı bozulmuştur. 

————————————————————————————————————————————————————————————

SONUÇ OLARAK,

1- İşveren, organizasyonel değişiklikler yapabilir. Küçülme kararı alabilir, bölüm kapatabilir. Mahkemeler bu kararın doğru olup olmadığını denetleyemez, yerindelik incelemesi yapamaz. 

2- İşe iade davasında mahkeme işverenin;

         a- işletmesel kararı tutarlı uygulayıp uygulamadığı,

         b- feshin keyfi olup olmadığı

         c- feshin kaçınılmaz olup olmadığı ile feshe son çare olarak başvurulup başvurulmadığı

hususlarında denetim yapabilir.

Eğer karar tutarlı bir şekilde uygulanmamış ise, yani fesihten sonra yeni işçi alımı varsa,

ya da feshi uygulamayı gerektirecek bir ekonomik kriz yoksa

hepsi olup da, fesihten önce alınması gereken fazla çalışmaların kaldırılması, kısa çalışma teklifi,başka iş teklifi gibi önlemler alınmadan doğrudan feshe gidilmiş ise, yapılan fesih işlemi haksız ve geçersiz olarak kabul edilecektir.