İş Kanunu’nun 18. maddesinde “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” şeklinde belirtilerek geçerli nedenle feshin tanımı yapılmıştır.
Geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. Bu nedenle, geçerli fesih için söz konusu olabilecek sebepler, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine imkan vermeyen sebepler olabilecektir. Sonuçta, iş ilişkinsin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedene dayandığını kabul etmek gerekecektir.
Önemle belirtilmelidir ki işçinin işe iade davası açma hakkı tüm fesih hallerinde vardır. Yani nasıl ki işveren iş sözleşmesini geçerli nedene dayalı o larak feshettiğinde işçi işe iade davası açabiliyorsa, haklı nedene dayalı fesihlerde de işçi işe iade davası açma hakkına sahiptir.
Bu konuda ortaya çıkabilecek en önemli fark şudur: Eğer işverenin dayandığı nedenin haklı olmadığı buna karşılık geçerli neden sayılması gerektiği yargılama sürecinde ortaya çıkarsa işe iade davası yine de reddedilecek, bununla birlikte işçinin işverenden kıdem ve ihbar tazminatlarını isteme hakkı doğacaktır.
Bu haftaki yazımızda, işverenin sektörel durgunluk ve istihdam fazlalığı sebebi ile geçerli nedenle fesih yapıp yapamayacağı tartışılmıştır. Ve bu sebep ileri sürülecekse süreç ne şekilde yönetilmelidir?
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/13253 E. 2017/8854 K. Ve 25.05.2017 tarihli kararını inceleyerek bu sorulara yanıt bulalım;
Davacı vekili; müvekkilinin, 06/08/2007 tarihinden itibaren davalı işyerinde çalışmaya başlayarak iş akdinin feshedildiği 25/08/2014 tarihine kadar çalıştığını, fesih bildirimi sebebi açık ve kesin olmadığı gibi fesihte son çare olma ilkesi ile sosyal ölçüt kriterine uyulmadığından müvekkilinin işe iadesine karar verilmesini talep ve dava ettiği anlaşılmıştır.
Davalı vekili; 25/08/2014 tarihinde davacının iş sözleşmesinin yazılı olarak feshedildiğini aynı tarihte yapılan protokol sonucu tüm işçilik alacaklarının kendisine ödendiğini, iş akdi feshedilen davacının yerine hiçbir işçi alınmadığı gibi davacının iş sözleşmesinin feshedildiği 25/08/2014 tarihinden en son 07/11/2014 tarihinde olmak üzere toplam 35 işçi daha iş sözleşmelerinin feshedilmek suretiyle işten çıkarıldığını, şu anda şirkette kapsam dışı personel dahil toplam 18 kişi çalıştığını, artık aynı iş faaliyetinde bulunmayan müvekkil şirket için davacının eğitim ve görev tanımı gereği ustabaşı olması sebebiyle müvekkil şirket nezdinde istihdam edilebilmesine imkan bulunmadığını davacının haksız davasının reddi gerektiğini savunduğu anlaşılmıştır.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı şirketin iletişim için bir sekreterin çalıştığı şirketin bunun dışında çalışanının olmadığı, makine ve tesisatlarının söküldüğü üretimin yapılma imkanının olmadığı, işletmedeki iki ayrı bölümün ayrı tüzel kişiliğe ve iştigal konusuna sahip farklı işletmelere verildiği ve işletmelerin henüz üretime başlamadığı, makine kurulumlarını yaptığının görüldüğü, şirketin hisse devriyle ekonomik faaliyetini yürüttüğü çalışmasına son verdiği, davacının çalıştığı işyerinde çalışmanın sona erdiği fiilen çalışma imkanının olmadığı feshin geçerli nedene dayandığı gerekçesiyle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı temyiz etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi;
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 20/2 maddesi uyarınca “feshin geçerli bir sebebe dayandığını ispat yükümlülüğü işverene aittir”. İşveren ispat yükünü yerine getirirken, öncelikle feshin biçimsel koşullarına uyduğunu, daha sonra, içerik yönünden fesih nedenlerinin geçerli olduğunu kanıtlayacaktır.
Hükme esas bilirkişi raporunda şirket ortaklarının hisselerinin 24.02.2014 tarihli yönetim kurulu kararındaki şekliyle devrinin gerçekleştiği 08.01.2015 tarihli ticaret sicil gazetesine göre davalı şirketin merkezini taşıdığı, şirketin …’nde bulunan işyerlerini kapattırmak için dilekçe verdiği davalı şirketin iletişim için bir sekreterin çalıştığı bunun dışında çalışanın olmadığı hisse devri ile şirketin ekonomik faaliyetini yürüttüğü sektörde çalışmasına son verdiği davacının çalıştığı işyerinde çalışmanın sona erdiği davacının fiilen çalışma imkanı kalmadığı için feshin geçerli nedene dayandığı sonucuna varılmışsa da;
Davacının iş sözleşmesinin fesih nedeninin hisse devri buna bağlı işyeri kapanması olmadığı gibi, şirketin hisse devrinin de fesih için geçerli bir neden olamayacağı, davacının iş sözleşmesinin 2013 yılı son çeyreğinde yaşanan ve 2014 yılının tümünde öngörülen sektörel bazda durgunluğun işyerinde önemli daralmaya neden olduğu buna bağlı olarak ciddi bir istihdam fazlalığı sorunu ortaya çıktığı gerekçesiyle feshedildiği, ancak hükme esas bilirkişi raporunda sektörel durgunluk bulunup bulunmadığının bunun şirketin mali verilerine yansımasının olup olmadığının, iş daralmasına neden olup olmadığının irdelenmediği, bu sebeple fesih nedenini irdeler ek rapor alınarak sonucuna göre değerlendirme yapılması gerekirken fesih nedeni dışındaki sebepleri tartışarak sonuca ulaşan rapora dayanılarak karar verilmesi bozmayı gerektirmiştir.
SONUÇ
Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
İşveren fesih bildiriminde gösterdiği fesih gerekçesi ile bağlı olup, Mahkemenin incelemesi bu fesih sebebi ile sınırlı olmalıdır.
Sektörel durgunluğun ve istihdam olanağının kalmadığı yönündeki feshin geçerli olabilmesi için istihdam fazlalığının somut verilerle ortaya konulmalı, şirketin mali verilerine yansımasının olup olmadığına bakılmalı ve irdelemenin mutlaka ayrıntıları ile yapılarak feshin son çare olduğu kanıtlanmalıdır.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi