Resmi Tatilde Yapılan Devamsızlık Haklı Fesih Sebebi midir ? ve Hak Düşürücü Süre Sorunu

devamsiz-isci-hakli-fesih

İş Kanunu’nun 25. maddesinde yazılı gerekçeler ile iş sözleşmesinin feshedilmesi “Haklı Nedenle Fesih” olarak adlandırılabilir. Eğer Haklı Sebeple Fesih 25.maddenin ikinci fıkrasında yazılı “ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık” hallerinden birine dayanıyorsa sözleşmenin feshinde işçiye herhangi bir bildirim yapılmasına ve tazminat ödenmesine gerek yoktur. Ayrıca Haklı sebeple feshin söz konusu olduğu hallerde fesih geçerli kabul edilir ve işe iade talebi de reddedilir.

İşçinin işyerinde bir suç işlemesi, üst üste devamsızlık yapması, işverenine veya diğer işçilere hakaret edip sataşması, işverene 30 günlük maaşından daha fazla tutacak miktarda zarar vermesi gibi sebepler yasada açıkça sayılan haklı fesih hallerdir.

İş hayatında en sık rastlanılan Haklı Fesih sebebi ile devamsızlık. İş Kanunu’nun 25/2-g maddesine göre; işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi iş sözleşmesinin haklı sebeple feshi için yeterlidir.

Ancak işçinin yaptığı devamsızlık Resmi veya Milli Bayram tatillerinden birine geliyorsa bu hesaba dahil edilmeli midir ?

Ayrıca; haklı sebebin varlığı durumunda işverenin de yasal hak düşürücü süre içerisinde fesih hakkını kullanması gerekmektedir.

Haklı nedenle fesihte hak düşürücü süre; feshe yetkili makamın fesih sebebini öğrenmesinden itibaren 6 iş günü ve her halde olayın ardından 1 yıllık süredir.

hakli-fesih-6-gun

Özellikle kurumsal firmalarda bu sürelere uyulması mümkün olamayabiliyor. Örneğin fesihten önce bir müfettişin atandığı ve soruşturma raporunun hazırlandığı ya da disiplin kurulunun olayı incelediği durumlarda, sözleşmenin 6 iş günü içerisinde feshi mümkün olamayabiliyor.

Bu durumda 6 işgünlük hak düşürücü süre sebebi ile yapılan fesih haklı olmayacak mıdır ?

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin konu hakkında vermiş olduğu 15.04.2014 tarih ve 2013/8617 E ve 2014/8159 K sy kararında bu iki konu tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;

Davacı işçi 18 ve 19 Mayıs günlerinde iki gün üst üste hiçbir haklı mazereti olmaksızın devamsızlık yapmış ve Davalı işveren iş sözleşmesini haklı sebeple feshetmiştir. Açılan davada Davacı işçi, iş sözleşmesinin işverence haksız olarak fesih edildiğini ileri sürerek tazminat alacaklarını istemiştir.

Davalı, davacının izinsiz ve mazeretsiz olarak devamsızlık yaptığından, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II-g. maddesine göre iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedildiğini belirterek, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davalı işverenin davacının iş sözleşmesini fesihte haksız olduğu gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre; Somut olayda, davacının 18 ve 19 Mayıs 2010 tarihlerinde devamsızlık yaptığı sabit olup, izin aldığını veya haklı bir mazeretinin bulunduğunu ispatlamış değildir.Bu durumda, işveren tarafından yapılan fesih haklı sebebe dayanmaktadır.

İşverenin tüzel kişi olması durumunda altı iş günlük süre feshe yetkili merciin öğrendiği günden başlar. Bu konuda müfettiş soruşturması yapılması, olayın disiplin kurulunca görüşülmesi süreyi başlatmaz. Olayın feshe yetkili kişi ya da kurula intikal ettirildiği gün, altı iş günlük sürenin başlangıcını oluşturur.

Temyize konu davada, davalı taraf 21.05.2010 tarihinde davacının savunmasını almış ve 27.05.2010 tarihinde iş sözleşmesini feshetmiştir. Bu halde, 21.05.2010 günü soruşturma devam etmekte olup, o gün itibariyle hak düşürü süre işlemeye başlamayacağından fesih, altı iş günlük hak düşürücü süre içerisinde yapılmıştır. Kaldı ki, anılan süre içinde iş günü olmayan pazar günü de bulunduğundan, altı iş günlük süre dolmadan fesih yapılmıştır.

Davada; Davacı taraf, 19 Mayıs’ın resmi tatil olduğundan işe gitmek zorunluluğu olmadığını ileri sürmüştür. Oysa iş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde sözkonusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır. Nitekim, davacıya ait iş sözleşmesinin 10. maddesinde davacının bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiği yer almaktadır. Ayrıca, davacının davalıya ait diyaliz merkezinde çalışan tek laborant olduğundan, genel tatillerde de çalıştığı şahit beyanları ve tüm dosya içeriğinden anlaşılmaktadır.

——————————————————————————————————————————————————————————-

SONUÇ

1- Üst üste mazeretsiz iki gün devamsızlık yapmak haklı fesih sebebidir. 

2- Devamsızlık yapılan günler resmi veya milli bayram tatilleri bile olsa, sözleşmede o günlerde çalışılacağı yazıyor ve/veya işçi genel olarak o günlerde çalışıyorsa devamsızlık fesih sebebi için kullanılabilir

3- Haklı sebebe dayalı fesih hak düşürücü sürede yapılmalıdır. Ancak süre feshe yetkili makamın olayı öğrendiği günden başlar. İşçi hakkında savunma istenmesi, soruşturma açılması ve disiplin kurulu işlemleri varsa 6 işgünlük süre işlemez. 

 

             Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

 

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir