Mobbing Sebebi ile Haklı Feshin Koşulları

mobbing-sebebi-ile-hakli-feshin-sartlari-dislamak

Mobbinge Maruz Kaldığını İddia Eden Bir İşçi, Sözleşmesini Haklı Sebeple Feshedebilir mi ?

Tazminat Alabilir mi ?

mobbing-sebebi-ile-hakli-feshin-sartlari-dislamak

Mobbing kavramı, İngilizce “mob” kökünden gelmekte olup, “Mob” sözcüğü, aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kabalık anlamındadır. Mobbingin (işyerinde psikolojik taciz) kelime anlamı, psikolojik şiddet, baskı, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı vermektir. Mobbing kavramının, çalışanın yüzüne bağırılması, yüksek sesle azarlanması, yaptığı işin sürekli eleştirilmesi, sözlü olarak tehdit edilmesi, diğer çalışanlardan soyutlayıcı iş verilmesi, gülünç duruma düşürülmeye çalışılması; dini, siyasi görüşü ve özel yaşamı ile alay edilmesi, sahip olduğundan daha az yetenek gerektiren işlerin verilmesi, çalışanın işinin sürekli değiştirilmesi vb şeklinde uygulanmaktadır.

Mobbing’i yani bir nevi psikolojik tacizi, sadece işverenin değil aynı zamanda çalışanların başka bir çalışana veya bir grup çalışanın başka bir grup çalışana uygulaması da mümkündür. Kişiyi yıldırarak, arkadaşlarının yanında küçük düşürerek, sürekli yıpratarak istifaya zorlamak bu kapsamda mobbing olarak değerlendirilmektedir.

Mobbingin sonucu olarak verim düşüşü, akıl ve fizik sağlığındaki bozulma ve bunun işverence haklı fesih sebebi olarak gösterilmesi hali karşımıza çıkmaktadır. Peki bu durumda işçi ne yapacaktır? İstifa tek çözüm müdür, yoksa işçinin de başvurabileceği hakları var mıdır?

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir.

4857 sayılı kanununda mobbinge yer verilmemiş olmakla birlikte, bu yasanın 24/2 bendi uyarınca mobbingin ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırı davranış olarak değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir. Bu hüküm baz alındığında mobbinge maruz kalan işçi, ihbar süresi vermeksizin iş sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir ve ardından hak kazandı ise kıdem tazminatı ve diğer alacaklarının tahsili için dava açabilir. İşçi, iş akdini feshederken gerekçe olarak mobbingi göstermese dahi, feshetme nedeninin mobbing olduğunu ispatlar ise işçilik alacaklarının tahsilini isteyebilecektir.

Bir sonraki aşamada işçinin açtığı davada mobbingin varlığının kabulü için aranan kriterler neler olacaktır? Bu sorunun cevabını ise, Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 26.06.2014 tarihli 2014/15971 E. 2014/19538 K. sayılı kararı vermektedir.

Davacı, mali müşavir olarak çalıştığını işverenin kendisine mobbing uyguladığını, bu mobbing sonucu 08.10.2010 tarihinde tazminat haklarının ödenmesi koşulu ile istifa etmek zorunda kaldığını, yönetim değişikliği sebebi ile kabul edilmediğini, yurtlar müdürü olarak atandığını, tarafına olumsuz düşünceler olması sebebi ile ayrılmak zorunda kaldığını ileri sürerek, kıdem tazminatı ile fazla çalışma, mobbing tazminatını istemiştir.

Davalı, davacının kendi isteği üzerine Yurtlar Müdürlüğü uzman kadrosuna atandığını, yeni görevinde de mesleğini ifa ettiğini davacının mobbing iddiasının haksız ve mesnetsiz olduğunu savunarak, davanın reddini istemiştir. Mahkemece mobbing uygulandığı gerekçesi ile kıdem tazminatı ve mobbing tazminatının kabulüne, fazla çalışma alacağının reddine karar verilmiştir. Kararı davalı temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 22. Hukuk Dairesi,

Mahkemece, iş sözleşmesinin feshinden önceki son üç ay içinde meydana geldiği ileri sürülen eylemler psikolojik baskı ( mobbing ) olarak değerlendirilmiş ise de mobbingin meydana gelebilmesi için;

1- Bir işçinin hedef alınarak,

2- Uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan,

3- Mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren,

4- İşteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan

tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulanması gerekir.

mobbing-sebebi-ile-hakli-feshin-sartlari-asagilama

Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre de mobbing; “bir veya bir grup işçiyi sabote etmek için yapılan, zalimce, kötü niyetli, intikamcı, aşağılayıcı ve eleştirici tavırlarla kendini gösteren davranış biçimi” şeklinde tanımlanmaktadır.

Mobbingde, hedef alınan kişinin şerefine, kişiliğine, karakterine, inancına, değerlerine, yeteneklerine, tecrübelerine, birikimlerine, düşüncelerine, etnik kökenine, yaşam biçimine, kültür vb. yönlerine topluca bir saldırı söz konusudur.

Somut olayda davacı işçinin iki kez istifa ettiği, ilk istifasında mobbingten bahsetmediği gibi istifanın kabul edilmemesi halinde başka yerde görevlendirme talep etmesi üzerine davacının işyerinin değiştirilerek yurtlar müdürlüğünde uzman olarak çalışma teklif edildiği; davacının bu görevlendirmeyi kabul ederek 3,5 ay süre ile yeni görev yerinde çalıştıktan sonra mobbing uygulandığı gerekçesi ile ikinci kez istifa ettiği dosya kapsamından anlaşılmaktadır.

Davacının önceki çalıştığı bölüm ile 10 dakika yürüme mesafesinde olduğu, odasında tek başına çalıştığı tespit edilmiş ise de davacının mobbing iddiasının yeterli ve inandırıcı delillerle ispatlandığının kabulü mümkün değildir. Hal böyleyken, davanın reddi yerine yazılı gerekçeyle kabulüne karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Günümüzde, iş hayatında oldukça popüler bir kavram olan mobbing, kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik taciz olarak tanımlanmaktadır.

Mobbinge maruz kalan işçi, haklı sebeple tek taraflı olarak iş akdini feshedip işçilik alacaklarını talep edebileceği gibi çalışmaya devam edip işverene karşı manevi tazminat ve koşulları varsa maddi tazminat talebinde de bulunabilir. Ancak bunun için açılan davada hedef alınan işçinin, uzun bir süre ve belli aralıklarla sistematik biçimde tekrarlanan, mağdurun karşı koymasına rağmen yapılan aşağılayıcı, küçük düşürücü ve psikolojik olarak acı veren, işteki performansı engelleyen veyahut olumsuz bir çalışma ortamına sebep olan tehdit, şiddet, aşağılama, hakaret, ayrımcılık, ağır eleştiri, taciz ve çalışma şartlarını ağırlaştırma gibi eylem, tutum ve davranışların uygulandığının ispatı gerekir.

Stj. Av. Gözde Gökçe

             Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

       www.okyayevren.av.tr

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir