Kart Sistemi Olan İşyerlerinde Yıllık İznin İspatı

Kart sistemi olan işyerlerinde, İşçinin yıllık izin kullanıp kullanmadığı bu sistem delil gösterilip ispatlanabilir mi ?

İşçinin, işyerinde çalışması sonucu emeği karşılığında ücret alacağı dışında 4857 sayılı İş Kanunu ile sağlanan çeşitli hak ve alacakları mevcuttur. Bunlardan biri olan izin hakkını kazanmak için ücret karşılığında bir iş sözleşmesine istinaden çalışmak gerekir. İşçinin yıllık izne hak kazanabilmesi için işe girdiği tarihten itibaren deneme süresi dahil 1 yıl çalışmış olması gerekmektedir. İşçi, istese dahi yıllık ücretli izin hakkından vazgeçemez.

Verilecek yıllık izin süreleri, işçilerin kıdemleriyle doğru orantılı olarak belirlenir, o da şu şekildedir;

Bir yıldan beş yıla kadar çalışmış olanlara 14 gün,

Beş yıldan fazla onbeş yıldan az çalışanlara 20 gün,

Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla çalışanlara 26 gün’den az olmayacak şekilde izin kullandırılır.

Burada dikkat edilmesi gereken nokta, işçinin izinde iken bu izin süresinde rastlayan hafta tatilleridir. Yıllık ücretli izin süresi çalışılmış gibi sayılan süreler olduğu için, normal günlerde çalışılmayan gün olarak kabul edilen hafta tatilinin bu sürenin içinde hesaplanmaması gerekmektedir.

Ayrıca işveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez. Yıllık ücretli izine hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında işçilerin, aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştıkları süreler birleştirilerek göz önüne alınır.

İşçi hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirir. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yukarıda anlattığımız konular, yıllık ücretli izin hakkının teknik detaylarıydı. Konunun uygulamasına bakacak olursak, izin kullanımının ispatı kime ait olacaktır? İzin kullanımı nasıl ispat edilecektir? Bunun için iş yerlerinde ne tür yöntemler kullanılmaktadır? Şeklinde karşımıza çıkan sorulara yanıt olarak Yargıtay 7 Hukuk Dairesi 08.09.2014 tarihli 2014/8102 E. ve 2014/16395 K. sayılı kararını inceleyelim:

Davacı vekili, davacının davalı işverenlere ait işyerinde çalıştığını, davacının ücretlerini alamadığını, işçilerin sürekli olarak iş sözleşmelerinin askıya alındığını, ücretsiz izine ayırarak çalışmalarının engellendiğini, devamlı iş çıkışları yapıldığı, Toplu İş Sözleşme hükmüne uyulmadığı, işçi ücretlerinin düzenli ödenmediği gerekçesi ile iş akdini haklı olarak feshettiklerini belirterek davalılardan çalıştıkları süre ve ücretlerle sınırlı olmak üzere kıdem tazminatı ile ücret alacaklarının tahsili, ikramiye, manevi tazminat ile kullandırılmayan yıllık ücretli izin alacaklarının tahsili ve davalı şirketin tutumundan kaynaklanan eşit davranmama tazminatının tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı davanın reddine karar verilmesini istemiştir. Mahkemece davanın kabulüne karar verilmiştir. Dava süresinde temyiz edilmiştir.

Kararı inceleyen 7. HD,

-Yıllık izin hakkının ücrete dönüşmesi için iş sözleşmesinin feshi şarttır. Bu noktada, sözleşmenin sona erme şeklinin ve haklı nedene dayanıp dayanmadığının önemi bulunmamaktadır. Yıllık izinlerin kullandırıldığı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Bu konuda ispat yükü üzerinde olan işveren, işçiye yemin teklif edebilir.

–Yıllık izin hakkı Anayasal temeli olan bir dinlenme hakkı olup, işçinin iş sözleşmesinin devamı sırasında ücrete dönüşmez ve bu haktan vazgeçilemez. İşçinin iş sözleşmesinin devamı süresinde kullanmadığı yıllık izinlere ait ücreti istemesi mümkün değildir.

–Somut olayda Mahkemece, davalı kurumların sunmuş olduğu ve davacının imzasını taşımayan belgeye hukuken itibar edilmesinin mümkün bulunmadığı, davalı kurumun bu belgeleri her zaman düzenlemesinin mümkün bulunduğu, davalıların tüzel kişilik olmasının sonucu değiştirmeyeceği gerekçesiyle davacının imzasını taşıyan belgeler haricinde hak ettiği halde kullanmadığı yıllık ücretli izin alacaklarının kabulüne karar verilmiştir.

–Davalı işyerinde kartlı giriş çıkış yapıldığını belirterek yıllık izinlerin buna göre belirlenebileceğini iddia etmiştir. Davacının yıllık izin kullanımına ilişkin imzasız da olsa listeler de sunulmuştur. Mahkemece yıllık izinin peşin ödenmesi gerektiğinden bu yönde bir ödeme bulunup bulunmadığı, kartlı sistemin doğruluğu araştırılmadan, günlük puantaj cetvelleri, kartlı okuma sistemi, dört aylık sigorta bildirgeleri, denetime elverişli şekilde diğer kayıtlarla birlikte değerlendirilmeden yıllık izin alacağının kabulü hatalı olup bozma nedenidir.

SONUÇ

İşçinin emeği karşılığında ücret alacağı haricinde bazı hakları vardır ki ücretli izin hakkı bunlardan biridir. Bu hakkın kullanımı noktasında ispat yükü işverene aittir. İşveren yıllık izinlerin kullandırıldığını imzalı izin defteri veya eşdeğer bir belge ile kanıtlamalıdır. Ancak kart sistemi varsa, bu sistem de incelenmeli ve tutarlı olup olmadığı kontrol edilmelidir.