İşyerinde Cinsel Taciz ve Cinsel Tacize Uğrayan İşçinin Hakları

isyeri-cinsel-taciz

 isyeri-cinsel-taciz

İşyerinde yaşanan cinsel taciz olayları toplumumuzun genel yapısı ve cinsel tacize uğrayanların işlerini kaybetme korkusu ile genelde üzeri örtülerek kapatılır. Ancak İş Kanununuda cinsel taciz için özel olarak yazılmış düzenlemeler var. 

İş Kanunu'nun 24-2/b maddesine göre; İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa İşçi sözleşmesini derhal feshedebilir.

İş Kanunu'nun 24-2/d maddesine göre; İşçi diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması halinde bu durumu işverenine bildirmeli ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa, işçi sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir. 

İş Kanunu'nun 25-2/c maddesinde de İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması işveren açısından haklı fesih sebebi olarak düzenlenmiştir.

 

Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 04.02.2013 tarih ve 2012/26702 E ve K. 2013/3953 K sy kararına konu olan olaylarda da benzer bir durum meydana gelmiştir. 

 

Yargıtay'ın kararına göre;İşyeri, işverenin hâkimiyet alanını oluşturur ve işverenin işçiyi gözetim borcu, cinsel içerikli bu saldırı kimden gelirse gelsin işçiyi korumayı gerektirir.

İşçinin diğer bir işçi ya da üçüncü kişiler tarafından cinsel tacize uğraması halinde, bu durum yasa gereği işçi tarafından işverene bildirilmeli ve gerekli önlemlerin alınması istenmelidir. İşverence cinsel taciz olayı bilinmekte veya bilinebilecek durumda ise, işçinin durumu ayrıca bildirmesine gerek yoktur.

İşverenin önlemi, işçinin maruz kaldığı olayın tekrarlanmasını engellemeye yönelik olmalıdır. Bu yönde önlemin yetersiz kalması da işçiye haklı fesih imkânı verir. Maddenin gerekçesinde, tacizin ağırlığına göre tacizcinin işine son verilmesi de işverence alınması gereken önlemler arasında sayılmıştır.

Cinsel tacizin, işyerinde çalışan bir işçi yerine bir üçüncü kişi tarafından yapılması durumunda, işverenin önlem olarak müşteriyi uyarma, müşteri ile ilgilenecek bir başka işçi görevlendirme ve eylemin ağırlığına göre müşteri ile ilişkisini kesme gibi yollara başvurması gerekir.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu 01.07.2012 tarihinde yürürlüğe girmiş olup, 417. maddesiyle, "İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür" hükmü getirilmiştir.

Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin 04.02.2013 tarili Kararına Konu olan olaylarda;

Davacı, alt işveren davaiı H… G… Lojistik San Tic Ltd Şti işyeri bünyesinde hat besleme birimi A… takım lideri olarak yaklaşık 14 yıl çalıştığı anlaşılmıştır.

Feshe dayanak kadın işçi tarafından verilen 28.10.2011 tarihli dilekçede davacının 22 Ekim 2011 tarihinde eğitim faaliyetlerinin bitiminde verilen gala yemeğinde başlayan ve saat 00.30 sularında bulunduğu odanın davacı tarafından aranarak "odamda su kalmamış sizin odadan gelip alayım mı?" şeklinde sona eren ayrıntılı şekilde anlatılmış eylemleri belirtilmiştir. Şikayetçi kadın işçi ile aynı odada kalan şirketin bir diğer çalışanı da gecenin geç saatinde yapılan bu aramaya şahit olmuştur.

Dosyada yer alan davacı ile insan kaynakları departmanı görevlileri arasında yapılan görüşme tutanağı içeriği incelendiğinde davacının yaptığı şeyin doğru olmadığını beyan ettiği tutanak altına alınmış olup bu görüşmeyi yapan davalı şirket çalışanlarından biri tanık olarak ifadesinde de bu tutanak içeriğini doğrulamıştır.

Yerel Mahkemece;  davacının feshe konu olay ile ilgili o gün akşam alkol aldığı ve barda davalı şirketin part-time çalışan personeli bayan işçiye içki teklifinde bulunduğu anlaşıldığı, ayrıca o gün akşam gece 24.00 den sonra söz konusu bayanın otel odasını telefon ile arayarak su istediği anlaşıldığı, davacının yanlış davranışı bunlardan ibaret bulunduğu, davacının açıkça söz ile veya el ile bayan çalışana karşı bir taciz olmadığı, aldığı alkolün etkisiyle bu şekilde davrandığı, davacının bu yanlış davranışı taciz safhasına varmadığı, davacının bu şekildeki davranışı doğru bir davranış olmadığı, ancak iş sözleşmesinin feshini gerektirecek bir ağırlıkta da bulunmadığı, dolayısıyla yapılan feshin haksız bir fesih olduğu, haksız olduğu kadar aynı zamanda geçersiz bulunduğu belirtilerek davanın kabulüne karar verilmiştir.

Yargıtay ise; Her ne kadar davalı işveren çalışanı olup tacize uğradığını beyan eden kadın işçi, duruşmadaki beyanlarında, şikayet dilekçesinde belirtilen hususlar ile ilgili bir kısım çelişik beyanlarda bulunmuş ise de, bu çelişkili beyanlarının davacının eylemlerini ortadan kaldırmadığı, yine dinlenen davalı tanık beyanları ve tüm dosya kapsamı birlikte değerlendirildiğinde 22 Ekim 2011 günü akşamı gala yemeği ile başlayan ve gece 00.30 sularında kadın işçinin odasının aranarak odaya gelip su almak isteğiyle sonuçlanan davranışlarının sırnaşık nitelikte süreklilik arzeden ve kadın işçiyi rahatsız eden söz ve eylemler bütününü oluşturduğunu, bu eylemlerin psikolojik ve cinsel taciz boyutunda olduğu ve bu hali ile işverenin kadın işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek yanında işyerinde ahlak ve dürüstlük kurallarına uygun bir çalışma ortamı sağlamakla yükümlü olması ve özellikle de işçilerinin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların da daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlü olduğu düşünüldüğünde davacının 4857 sayılı Yasanın 25/2-c bendi uyarınca iş sözleşmesinin feshedilmesinin haklı nedene dayandığı ve feshin süresinde yapıldığı sonucuna ulaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken kabulü yönünde hüküm kurulması hatalıdır şeklinde karar vererek Yerel Mahkemenin kararını bozmuştur. 

SONUÇ

İşyerinde veya bu olayda olduğu gibi işverenin hakimiyeti altında düzenlenen bir toplantı, yemek, tanıtım kampanyası gibi yerlerde cinsel taciz olayı meydana gelirse;

  • Yargıtay'ın başka kararlarında vurguladığı üzere cinsel tacizin kesin olarak ispatlanması çoğu zaman çok zor olacağı için yaklaşık olarak ispat edilmesi yeterlidir. 

  • Cinsel tacizin bu olayda olduğu gibi ilk aşamada kalmış olması dahi sırnaşıklık ve rahatsızlık verici olduğu kabul edilebilir.

  • Cinsel tacizde bulunan işveren ise İşçinin sözleşmeyi derhal haklı sebeple fesih hakkı vardır.

  • Cinsel tacizde bulunan bir başka çalışan veya işverenin müşterisi veya hakimiyet alanındaki bir kişi ise; Cinsel tacize uğrayan işçinin, olayı İşverenine bildirerek işverenden gerekli önlemleri almaya isteme hakkı vardır. İşveren örneğin cinsel tacizde bulunan çalışanı işten çıkartmıyor ise sözleşmesini haklı sebeple feshedebilir.

  • İşveren bir başka çalışanına cinsel tacizde bulunan işçisinin sözleşmesini derhal tazminatsız olarak feshetmeye hakkı vardır.

Böyle bir olayın kimsenin başına gelmemesi dileğimizle

 

Av. Eren Evren

Okyay & Evren Avukatlık Ofisi

www.okyayevren.av.tr

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir