İş Hukukunda işverenin işçisini koruma borcu olduğu düzenlenmiştir. Bu borç uyarınca işverenin, işyerinde meydana gelebilecek her türlü olumsuzluğa karşı önceden tedbir alması ve işçinin iş görme borcunu yerine getirirken herhangi bir olumsuzlukla karşılamamasını sağlaması beklenir. İşyerinde meydana gelebilecek olumsuzluklar, iş kazası gibi işyerinin içinden meydana gelebileceği gibi işyerine dışarıdan gelebilecek başka risklere karşı da önlem alınması gerekir. Bunlardan farklı olarak İşverenin, işçilerini diğer işçilerden gelebilecek tehdit ve risklere karşı da koruması gerekir.
İşverenin bu koruma yükümlülüğünün karşılığında işçiye İş Kanunu’nun 24/2-b-c ve d bentleri ile iş akdini haklı feshetme imkanı verilmiştir. Aynı şekilde işyerinde bir işçi tarafından bir başka işçiye yönelik olarak bir sözlü veya fiili sataşma ya da cinsel taciz olayı meydana gelirse işveren, fiili gerçekleştiren işçinin iş akdini İş Kanunu’nun 25/2-c ve d bentleri uyarınca haklı sebeple bildirim vermeksizin ve tazminat ödemeksizin sonlandırabilir.
Uygulamada koruma borcu kapsamında özellikle cinsel taciz iddialarında işverenin derhal harekete geçmesi beklenmekte ve cinsel taciz iddiasının niteliği gereği kesin olarak ispatlanması beklenmemektedir. Zaten işyerinde bir cinsel taciz iddiasının varlığı halinde, durumun işverene bildirilmiş olması ve işverenin bu sorunu ortadan kaldırıcı tedbirleri almaması halinde de işçinin iş akdini haklı sebeple feshetme hakkı olması, işverenin gereken tedbirleri almaya zorlanması için getirilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 31.10.2017 tarih ve 2017/6307 E ve 2017/17126 K sy kararında; İşyerinde meydana gelen bir cinsel taciz olayında, cinsel tacizde bulunduğu iddia edilen çalışanın iş akdinin sona ermiş olması sebebi ile açılan işe iade davası ile ilgili verdiği kararda bu konuların üzerinden tekrar geçmiştir.
Karara konu olan olaylarda;
Davacı, davalı işyerinde çalışırken 13 Mayıs 2013 günü saat:13.00 sıralarında Şirket Müdürü kendisini odasına çağırarak, hakkında başka bir çalışan tarafından taciz şikayeti olduğunu beyanla başka bir takımda çalışan bir bayanın kendisinden şikayetçi olduğunu ve bununla ilgili cep telefonundan mesajlar okuyarak bunları gerekçe gösterdiğini ve bu konuyu konuşmak üzere 3. kattaki toplantı odasına gitmesini söylediğini, odaya gittiğinde iki kişinin kendisine yaklaşarak isimlerini söyleyip kim olduğunu sormaları üzerine 3-5 dakika kadar kendisini darp ettiklerini, akabinde şirket müdürü elinde kendisi adına istifa dilekçesi hazırladığını ve imzalaması gerektiğini söylediğini ve imzaladığını, işten çıkartıldığını belirterek, işe iadesine, kıdem ve ihbar tazminatının davalıdan tahsilini talep etmiş, daha sonra işe iade isteminden vazgeçmiştir.
Davalı vekili, davacının 13/05/2013 tarihinde işyerinden ayrılmak üzere istifa dilekçesi verdiğini, davacının bu şekilde bir dilekçe verdiğini kabul etmediğini, davacının istifa dilekçesi vermesine ilişkin şirket yöneticilerinin herhangi bir talebinin olmadığını, davacıyı işten atmak için darp edildiğine ve psikolojik taciz altında bırakıldığına ilişkin iddiaların da taraflarınca kabulünün mümkün olmadığını, davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunuştur.
Yerel Mahkemece yapılan yargılama sonunda,
“her ne kadar davacının davalı şirkette çalışan … …’ya basit cinsel saldırı nedeniyle … …’nın yakınları tarafından darp edildiği, ve davacıya bir belge imzalatıldığını beyan etmiş olup, davacının darp edildiği gün vermiş olduğu istifasının kendi iradesi olduğunu kabulünün mümkün olmadığı, davalının davacının iş sözleşmesini aynı işyerinde çalışan başka bir işçisine taciz ettiğinden dolayı davalının davacı ile iş ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceğinden feshin geçerli bir fesih olduğu”
gerekçesi ile kıdem ve ihbar tazminat istemlerinin kabulüne karar verilmiştir.
Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi ise;
Dosya içeriğine ve hazırlık soruşturması evraklarına göre davacı, aynı işyerinde çalışan personeli, yemeğe davet etmesi, ısrarlı davranması gibi çalışan kadın işçiye sarkıntılık derecesine varan davranışlarda bulunduğu, bir takım sözler söylediği, sarılmaya kalktığı, kadın işçinin yakınlarına haber verdiği ve işyerine gelen yakınlarının davacıyı darp ettiği, davacının bunun üzerine savunmasının alınmak üzere çağrıldığı, bu sırada istifa dilekçesi verdiği, hazırlıkta ki savunmasında da açıkça dilekçeyi yazarken herhangi bir fiziki ve sözlü baskı olmadığı, fakat psikolojik baskı yapıldığını beyan ettiği, davacının istifa sebebinin işyerinde çalışan kadın işçiye taciz olayının duyulması ve bu olgudan ortaya çıktığı anlaşılmaktadır.
Davacı işverenin feshinden önce istifa etmiştir. İstifa kabul edilmese dahi, taciz olayı haklı neden teşkil etmektedir. Davacının kıdem ve ihbar tazminatı isteklerinin reddi gerekirken, kabulü hatalıdır.
gerekçesi ile bozulmasına karar vermiştir.
SONUÇ
1- İşyerinde işçinin bir başka işçiye cinsel tacizde veya başka bir uygunsuz eylemde bulunması, iş akdinin feshi için haklı fesih sebebidir.
2- İşveren kendisine gelen cinsel taciz iddialarına karşı gereken önlemleri almazsa, işçi kendi iş akdini haklı sebeple feshedebilir.
Av. Eren Evren
Patent & Marka Vekili
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com