İşverenin Fesih Sebebini Değiştirmesi

İş Kanununun 19. maddesi uyarınca işveren iş güvencesi kapsamındaki işçilerinin iş akitlerini feshederken fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak bildirmelidir. Aksi halde feshin geçersizliğine hükmedilir. Nitekim İş Kanununun 20. ve 21. maddelerinde fesih sebebinin belirtilmemesinin geçersiz feshe yol açacağı açıkça hükme bağlanmıştır.

Burada yasadaki açık bildirimden kasıt, fesih nedenlerinin somut olaylara indirgenerek ferdileştirilmesidir.

Buna karşılık kesin bildirimle anlatılmak istenen fesih sebebiyle bağlılıktır. Diğer bir deyimle kesin olarak bir sebebin bildirilmesi, bu sebebin daha sonra değiştirilemeyeceği anlamına gelmektedir.

Bu düzenlemeyle amaçlanan, işverenin genel ifadeler yerine somut vakıalarla belirginleştirdiği sebebi, feshin kesin dayanağı olarak işçiye bildirmesidir. Böylece işçi açık ve kesin gerekçeye dayanarak savunma yapacak ve hukuki yollara başvuracaktır. Bu itibarla anılan hükümler gereğince iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin feshinde işveren bildirmiş olduğu fesih sebebiyle bağlı olacaktır. Dolayısıyla bir fesih beyanına sonradan yeni bir hukuki sebebin eklenmesi veya aynı fesih beyanının başka bir sebebe dayandırılması İş Kanununun 19. 20. ve 21. maddeleri uyarınca olanaklı değildir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/2257 E. 2017/483 K. Ve 23.01.2017 tarihli kararında bu konu değerlendirilmiş işverenin fesih sebebiyle bağlı olacağı tespit edilmiştir. Karar metninde;

Davacı vekili, davacının davalı şirkette 02.12.2013 tarihinden davalı şirketin iş akdini tek taraflı ve geçersiz sebep ile feshettiği 17.06.2015 tarihine kadar aralıksız olarak Yönetici Sekreteri olarak çalıştığını, davalı işverenin, 16.06.2015 tarihinde davacıdan savunma talep ettiğini, ancak davacı bu savunmaya cevap dahi veremeden, davalı işyeri tarafından iş akdinin feshedildiğini, haklı ve geçerli bir neden olmaksızın işten çıkarıldığını, davacının işe iadesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının iş akdinin davacı tarafından genel müdüre karşı lakaytsız ve Almanya merkeze şikayet etmekle tehditkar davranışları nedeniyle haklı nedenle sona erdirildiğini davanın reddi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davalı işveren tarafından yapılan feshin haklı bir fesih olduğu ileri sürülse de; 17/06/2015 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi ile davalı işverenin feshin geçerli bir fesih olduğunu kabul ettiği, davacının davranışlarının şirket içinde huzursuzluklara ve olumsuzluklara sebep olduğu ancak haklı fesih nedeni oluşturmayıp, işverenin de kabul ettiği üzere geçerli bir fesih nedeni olduğu gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

yargitay

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’ne göre;

4857 sayılı İş Kanunu’nun 19’uncu maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20’nci maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur.

İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sona erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.

Sadece fesih bildiriminin değil fesih sebeplerinin de yazılı olması ve işverence fesih bildirimi ile gerekçelerini kapsayacak şekilde altının imzalanması gerekir. İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır. İşe iade davasındaki savunmasında ila­veten başka bir sebep ileri süremeyeceği gibi bu sebepten farklı bir sebebe dayanamaz.

Dosya içeriğine göre davalı işveren vekili her ne kadar cevap dilekçesinde davacının iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuş ise de, davalı işveren tarafından işten çıkış bildirimini de feshin “Belirsiz süreli iş sözleşmesinin işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden feshi” olarak bildirildiği ve davacının Garanti Bankası hesabına 17.06.2015 tarihinde kıdem ve ihbar tazminatı adı altında ödeme yapıldığı, haklı feshe konu iddialar ispat edilemediği gibi, kıdem ve ihbar tazminatı ödemesi yapılmasından davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca feshettiğinin anlaşıldığı, ancak fesih bildiriminin yazılı yapılmadığı tespit edilmiştir. Mahkemece salt bu nedenle davanın kabulü gerekirken yazılı gerekçe ile davanın reddi hatalıdır.

SONUÇ

1- Fesih bildirimi yazılı olarak karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğuracağından ve bundan tek taraflı olarak dönülemeyeceğinden, işveren bildirmiş olduğu fesih sebebiyle bağlıdır.

2- İşveren açılan davada fesih sebebi ile bağlı olduğu için savunmasını değiştiremez

         Av. Gözde Gökçe

           Okyay | Evren 

Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

        www.okyayevren.com

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir