İş Kanununun 19. maddesi uyarınca işveren iş güvencesi kapsamındaki işçilerinin iş akitlerini feshederken fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde yazılı olarak bildirmelidir. Aksi halde feshin geçersizliğine hükmedilir. Nitekim İş Kanununun 20. ve 21. maddelerinde fesih sebebinin belirtilmemesinin geçersiz feshe yol açacağı açıkça hükme bağlanmıştır.
Burada yasadaki açık bildirimden kasıt, fesih nedenlerinin somut olaylara indirgenerek ferdileştirilmesidir.
Buna karşılık kesin bildirimle anlatılmak istenen fesih sebebiyle bağlılıktır. Diğer bir deyimle kesin olarak bir sebebin bildirilmesi, bu sebebin daha sonra değiştirilemeyeceği anlamına gelmektedir. Yani işveren, yazılı fesih bildiriminde gösterilen fesih sebebi ile bağlıdır, bu fesih sebebini sonradan değiştiremez.
Bu düzenlemeyle amaçlanan, işverenin genel ifadeler yerine somut vakıalarla belirginleştirdiği sebebi, feshin kesin dayanağı olarak işçiye bildirmesidir. Böylece işçi açık ve kesin gerekçeye dayanarak savunma yapacak ve hukuki yollara başvuracaktır. Bu itibarla anılan hükümler gereğince iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin feshinde işveren bildirmiş olduğu fesih sebebiyle bağlı olacaktır. Dolayısıyla bir fesih beyanına sonradan yeni bir hukuki sebebin eklenmesi veya aynı fesih beyanının başka bir sebebe dayandırılması İş Kanununun 19. 20. ve 21. maddeleri uyarınca olanaklı değildir.
Peki fesih sebebinin sabit kalması koşuluyla, haklı bir fesih nedeni var iken hata sonucu geçerli nedene dayanan fesih yapıldığı taktirde ne olacaktır?
Yargıtay 7. Hukuk Dairesinin 17.02.2014 tarihli ve 2013/19425 E. 2014/3950 K. sayılı kararında bu konu değerlendirilmiş ve hata sonucu da olsa işverenin fesih sebebiyle bağlı olacağı tespit edilmiştir.
Yargıtay’ın kararına göre;
Davacı, davalı işyerinde satış sorumlusu olarak çalıştığını, işyerinde başka bir işçiye küfrettiğinden bahisle iş akdinin işveren tarafından haksız olarak feshedildiğini, işçilik haklarının verilmediğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı ile bazı işçilik alacaklarının ödetilmesini istemiştir.
Davalı, davacının işyerinde çalışma arkadaşı olan başka bir işçi ile tartışıp müşterilerin de mağazada bulunduğu bir sırada kontrolünü kaybederek “s… git” demek suretiyle işverenin başka işçisine küfretmiş ve etik olmayan davranışları nedeniyle iş sözleşmesinin haklı nedenle feshedildiğini, ancak hata sonucu geçerli fesih evraklarının doldurulduğunu savunarak, davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davalı tarafın, davacının iş arkadaşına küfretmesi, onunla kavga etmesi ve müşterilere de küfretmesi sebebiyle yapılan feshin haklı olduğunu savunduğu, bu iddiasını, tanık anlatımı, kamera kayıtları ve özlük dosyası içeriğiyle ispatladığı, bu durumun haklı fesih sebebi olduğu, haklı işveren feshinin sonucu olarak davacının ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmadığı ve diğer taleplerinin de ispatlanamadığından bahisle davanın reddine karar verilmiştir. Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Kararı inceleyen Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’ne göre;
1- “İşveren işçiye bildirdiği fesih sebebi ile bağlıdır. Bu nedenle işverenin haklı fesih sebebinin var olduğu bu nedenle haklı fesih yapılacakken hataen geçerli fesih bildirimde bulunulduğuna dair savunmasına itibar edilemez.
2- Davacının kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesi gereklidir. Mahkemece, davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulü gerekirken, yetkisinde olmamasına rağmen, davalının fesih gerekçesini değiştirerek, davacının iş akdinin haklı nedenle feshettiğinden bahisle kıdem ve ihbar tazminatı taleplerini reddine karar verilmiş olması hatalı olup bozma nedenidir.”
SONUÇ
1-Fesih bildirimi karşı tarafa ulaşması ile sonuçlarını doğuracağından ve bundan tek taraflı olarak dönülemeyeceğinden iş güvencesine tabi iş ilişkilerinin feshinde, işveren bildirmiş olduğu fesih sebebiyle bağlıdır.
2-İşveren, fesih sebebinde veya şeklinde hataya düşse dahi değişiklik yapamaz ve yaptığı fesih bildirimiyle bağlı kalır.
Yazarın Kişisel Görüşü
İş Kanunun 19. 20. ve 21. maddelerinde, işverenin fesih sebebine bağlı olması, bu sebebin açık ve kesin olarak belirtilmesi gerektiği hüküm altına alınmıştır. Yargıtay’ın kararına konu olayda ise, işveren ne fesih sebebini belirtmekten kaçınıp sebepsiz bir fesih işlemi yapmıştır ne de açık ve kesin olarak belirttiği sebebini değişikliğe uğratmıştır. Fesih sebebinde gerekçeler yazılmış, evrak işlemlerinde maddi bir hata yapılmıştır. Kanunun lafzından yola çıkılacak olursa, bizce, kanun hükümlerinin uygulandığı vakıanın ilgili maddelere açıkça aykırılık teşkil edecek bir durum yoktur.
Stj. Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun bulunmuştur.