İşverenin Aynı İşi Yapan İşçilerine Farklı Ücretler Vermesi Yasal mıdır ?

İş Kanunu ve Anayasa ilkeleri gereği ortaya çıkmış eşitlik ilkesi, hem anayasada hem de İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup işverenin işçileri arasında ayrım yapmamasına dayanır. İş Kanunu’nun 5. Maddesinde ayrıntılı olarak açıklanan bu konu, eşit durumdaki kişilere eşit muamele yapılmasını amaçlamaktadır.

Anayasa’nın “Kanun önünde eşitlik” başlığından ve Uluslararası Çalışma Örgütü
Sözleşmesinden dayanağını alan bu ilke gereği, iş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz.

Bir işyerinde işveren, işçileri arasında ayrım yapıyor ve eşit davranmıyor ise işçiler iş sözleşmelerini haklı nedenle feshedebilir, buna bağlı olarak tazminatlarını almaya hak kazanabilirler. Bu noktada işçi, hem kıdem tazminatını hem de eşit davranma borcunun ihlaline dair verilecek tazminatı almaya hak kazanacaktır.

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/37596 E. 2017/28185 K. ve 07.12.2017 tarihli güncel kararı ile işverenin eşit davranma borcu incelenmiş ve şu tespitler yapılmıştır;

Davacı, terditli olarak açtığı dava dilekçesinde 27.10.1992 tarihinde … Şeker Fabrikasında mevsimlik işçi olarak çalışmaya başladığını, 25.11.1992 tarihinden itibaren iş yerindeki yetkili sendika olan Şeker İş Sendikası üyesi olup toplu iş sözleşmesindeki haklardan yararlandığını, 02.08.2007 tarihinden itibaren de 5620 Sayılı Kanundan yararlanarak iş yerinde kadrolu sürekli işçi olarak çalışmaya devam ettiğini ve halen çalışmakta olduğunu, dava tarihi itibariyle günlük brüt 54,10 TL ücret aldığını, kendisi ile aynı konumda olan ( sürekli kadrolu işçi) …’nin günlük brüt 63,31 TL, benzer konumda çalışan ünvansız- müteferrik-daimi işçi E. Y.’ın günlük brüt 70,37 TL ücret aldıklarını, örnek olarak gösterilen diğer iki işçi aynı yada benzer işleri yapmalarına rağmen işveren tarafından kendilerine farklı ücretler ödendiğini, işverenin eşit davranma ilkesine aykırı uygulama yaptığını ileri sürerek, haklı sebeplerle dava tarihinden geriye doğru eksik ödenen ücretlerine mahsuben 1.500,00 TL ücretin davalı işverenden en yüksek banka mevduat faiziyle birlikte alınmasına karar verilmesini ve

Davacı ile aynı konumda 2007 yılı öncesinde geçici işçi, 2007 yılı sonrasında sürekli-daimi işçi statüsünde çalışan ve aynı işi yapan işçiler arasında yaratılan farklı ücret uygulamasının da yasaya aykırı olduğunun ve ücretlerinin- sosyal haklarının eşit olması gerektiğinin ve davacının ücretinin dava tarihi itibariyle günlük brüt 63,31 TL’ye yükseltilmesi gerektiğinin tespitine ve önceki yıllarda da aynı oranda yüksek ücret alması gerektiğinin tespitine ve İş Kanunu’nun 5. maddesi uyarınca eşit davranma ilkesine aykırı ücret uygulaması sebebiyle 500,00 TL eşit davranmama tazminatının dava tarihinden itibaren yasal faiziyle birlikte alınmasına karar verilmesini istemiştir.

Davalı ise davacıya 5620 Sayılı Kanun ve toplu iş sözleşmeleri gereğince hak ettiği tüm ücret ve sosyal hakların eşit şekilde ödendiğini ve davacının hiçbir alacağı bulunmadığını savunarak, davanın reddini istemiştir.

Yerel Mahkemece, toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.

yargitay

Dosyayı inceleyen Yargıtay 22. Hukuk Dairesi tespitlerinde;

Davacının işyerinde mevsimlik işçi olarak çalışırken 01.08.2007 tarihinde daimi kadroya alındığı hususu taraflar arasında uyuşmazlık dışıdır.

Davalı işveren de daimi kadroya alınma sırasında davacının ücretinde artışa gitmemiştir. Ancak dosya içinde yer alan sicil kartı ve bilirkişi raporuna göre toplu iş sözleşmesi hükümleri gereği sonraki ücret artışları uygulanmıştır. Bu itibarla yine bilirkişi raporunda saptandığı üzere davacı işçi yönünden işveren uygulaması kanun ve toplu iş sözleşmesi hükümleri ile uyumludur.

Davalı işveren bu davada emsal olarak değerlendirilen üç işçi yönünden de aynı uygulamayı yapmış ve 01.08.2007 tarihinde daimi kadroya alınma esnasında ücret artışı yapmamıştır. Sözü edilen üç işçi yönünden dosya içinde yer alan personel sicil kartı bilgilerine göre toplu iş sözleşmesi ücret artışları davacı işçi ile paralel şekilde yapılmıştır.

Davacı işçi ile emsal olduğu belirtilen üç işçi arasındaki tek fark, diğer işçilerin işe giriş tarihi sebebiyle ortaya çıkmaktadır. Davacı işçi 1992 tarihinde işe girdiği halde emsal alınan diğer işçilerden ikisi 1984 yılında, biri ise 1989 yılında işe girmişlerdir. Davacıya emsal olduğu belirtilen her üç işçinin de işe giriş tarihi davacıdan daha önce olduğu için kıdeme bağlı olarak yevmiyeleri davacıdan daha yüksektir. Daimi kadroya alınma anında davacının yevmiyesi 44,35 TL iken diğer üç işçinin ise 51,89 TL’dir. Davalı işveren daimi kadroya alınma anında ücret artışı yapmamış, daha sonra toplu iş sözleşmesi ücret artışları her bir işçi yönünden almakta oldukları ücretlere uygulanmıştır. Bu yüzden davacı işçi ile aynı işi yapan işçiler arasındaki ücret farkı devam etmiştir.

İşyerinde çalışan ve aynı işi yapan işçilerin ücretlerinin kıdeme bağlı olarak farklılık göstermesi eşitlik ilkesine aykırılık olarak değerlendirilemez. Bu yüzden davacının yevmiyesinin emsal işçilere göre tespiti ile fark alacaklara karar verilmesi talebi yersizdir.

Davacı işçinin yevmiyeleri, işe giriş tarihine göre toplu iş sözleşmesi ve kanuna uygun şekilde işverence ödenmiş olmakla, daha eski kıdeme haiz işçilerle aynı ücretin ödenmesi yönündeki talepleri değerlendirilerek ücret ve bir kısım alacak farkı ile ayrımcılık tazminatına karar verilmesi hatalıdır. Mahkemece davaya konu isteklerin reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde hüküm kurulması hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

SONUÇ

Eşit davranma ilkesi, tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir.

Bu borca aykırılık durumunda işçiye tazminat hakkı doğmaktadır. Eşit davranma borcuna aykırılığı ispat yükü işçide olmakla birlikte, anılan maddenin son fıkrasında yer alan düzenlemeye göre işçi, ancak ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren bir delil ileri sürdüğünde aksi işveren tarafından ispatlanır.

        Av. Gözde Gökçe

         Okyay | Evren 

 Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

      www.okyayevren.com

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir