İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi ?

İş sözleşmesini tek taraflı irade beyanları ile sona erdirebilirler. Mevzuatımızda istifa ile alakalı özel bir düzenleme bulunmamakla birlikte özel hukuk ilişkilerinde istifa, sözleşmenin çalışan tarafından tek taraflı feshi anlamında kullanılmaktadır.

Çalışan, iş sözleşmesini İş Kanunu’nun 24. Maddesinde ve 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddesinde belirtilen nedenlerle feshettiyse, kıdem tazminatına hak kazanır ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz. Bunun yanında iş sözleşmesi belirli süreliyse işçinin ihbar önellerine uyması gerekmemektedir.

İstifa etmek suretiyle sözleşmeyi fesheden çalışan, bildirdiği sebep ile bağlıdır. Sonradan başka sebeplerin de bulunduğunu iddia edemez. Uyuşmazlık halinde haklı sebebin bulunduğunu sözleşmeyi fesheden taraf ispat etmekle yükümlüdür.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin istifa ve kıdem tazminatı ile ilgili 20.02.2020 tarih ve 2016/13760 E. ve 2020/2666 K. Sy ile verdiği kararda buna ilişkin bir olay tartışılmıştır.

Davaya konu olayda davacı, davalı şirketin yurtdışında bulunan şantiyelerinde iş güvenliği/ eğitim şefi olarak çalıştığını, işine davalı işverence haksız ve bildirimsiz olarak son verildiğini, işçilik alacaklarının ödenmediğini ileri sürerek kıdem ve ihbar tazminatları ile fazla çalışma alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili; davacının sağlık eğitim uzmanı olarak çalıştığını, inşaat işlerinin yapısı nedeniyle belirli dönemler halinde çalışmalarının olduğunu, proje bazlı olarak belirli süreli iş ilişkisi kurulduğunu, davacının el yazısıyla istifa dilekçesi sunduğunu, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talep edemeyeceğini savunarak davanın reddini talep etmiştir.

Mahkemece, davacının istifa beyanının ardından bir süre daha çalışmaya devam ettirilmiş olması dikkate alındığında iş akdinin istifa sebebiyle sona ermediği gerekçesiyle istifa dilekçesine değer verilmemiş kıdem ve ihbar tazminatlarının davalıdan tahsiline hükmedilmiştir.

Kararı davalı vekili temyiz etmiştir.

Kararı inceleyen 9. Hukuk Dairesi;

“İşçinin işverene 28/03/2012 tarihinde verdiği el yazılı dilekçe ile 31/03/2012 tarihi itibariyle özel nedenlerden ötürü iyi bir şekilde ayrıldığını bildirmiş olup, iş akdi 31/03/2012 tarihi itibariyle sonlandırılmıştır. Davacı tanıkları irade fesadına yönelik hiçbir açıklama yapmamış, irade fesadını ispat bakımından başka bir delil de ileri sürülmemiştir. İrade fesadı iddiası ispat edilemediğine göre istifaya değer verilerek 19/05/2011 -31/03/2012 tarihleri arasını kapsayan çalışmanın tazminat hesabından dışlanması gerekirken yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır.” Gerekçeleri ile kararı bozmuştur.

SONUÇ

  1. İşçinin haklı bir nedene dayanmadan “özel sebeplerle” iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İş sözleşmesi İş Kanunu’nun 24. Maddesinde ve 1475 sayılı Kanun’un 14. Maddede belirtilen nedenler dışında feshedilirse çalışan kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanamaz.
  1. İşçi iş akdinin istifa sebebi dışında bir sebeple sona erdiğini iddia ediyorsa bu iddiasını ispat etmek durumundadır. Yine istifa iradesinin mevcut olup iradesinin sakatlandığı iddiası işçi tarafından ispatlanmalıdır aksi takdirde gerçek bir istifanın sonuçlarını doğurur.
  1. Karara göre; işçinin istifadan sonra bir süre daha çalışmış olması, istifa dilekçesinin geçerliliğini etkilemeyecektir.

     Stj. Av. Su Evrim Şanal

            Okyay | Evren  

 Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi

       www.okyayevren.com

Not: Bu yazı Av. Eren Evren tarafından incelenerek yayına uygun  bulunmuştur. 

 

 

 

4 yorum

  1. Merhaba
    Çalıştığım işyerinde ısınma ve suların donması sebebi ile çalışma ortamımın koşulları sebebiyle rahatsızlanıp ertesi gün yıllık iznimi kullanmış olmam sebebiyle yöneticinin psikolojik baskısıyla ve bunu dilekçede belirterek istifa etmiş bulunmaktayım. İstifa ettiğim gün ihbar süresini tamamlamam gerektiği yönünde Bi uyarıda bulunulmadıpı için devam eden mesai gününde işverene sonradan aleyhime bir durum olmaması için ihbar süresini tamamlamaya hazırım şeklinde mail attım. İstifa tarihinize istinaden çıkışınuz yapılmıştır şeklinde cevap geldi. Daha önceden aynı şekilde ayrılan bir personele 15 gün sonrasında şirket avukatı tarafından ihbar tazminatı ödenmesi gerektiğine dair yazı gidip ceza ödetilmiş. Sorum şu banada aynı şekilde ceza gelirse itiraz edebilitmiyim. İhbar süresini tamamlamaya hazır olduğuma dair sonradan attığım mail geçerli olurmu. Bu arada işyerinde bulunan amirin ucu açık ne olduğu belli olmayan espri niteliğinde şehsi telefonuma gönderilen whatsup mesajlarınıda istifa ederken kuruma ilettim. Bununla ilgili ne yapabilirim

  2. Iyi gunler kolay gelsin. Ben kurumsal bir firmada çalışıyorum ve bu firma acentelik sistemi var. Ben aynı firmada çalıştım sonrasında acente oldu kişi aldi. bu kişi 2 yıl sonra bıraktı. Sigortada giris cikis oldu. Fakat firmamız diyor ki haklarınız bizde saklı. Tazminat vs. Ben işten çıkarsam bu kişiden kesilen ve firmamin sakladığı tazminatı alabilirmiyim

  3. Merhaba
    Bir konu hakkında bilgi almak istiyorum şimdiden yardımcı olursanız çok sevinirim teşekkürler
    2017 Ekim ayında işten çıkarıldım (tüm haklarımı aldım) bir ay içerisinde işe iade davası açtım. Dava iki yıldan biraz fazla sürdü…
    Sonuç olarak davayı kazandım , fakat iş yeri beni tekrar işe çağırdı ama ayrıldığım pozisyonda değil farklı bir kolda çalışmamı istediler çünkü benim yaptığım işi taşeron bir şirket yapıyor. Bende bu şekilde çalışmayı kabul etmedim. Bu durumda bana boşta geçen 4 aylık ücreti ödemeleri gerekmiyor mu?

    1. Merhaba konu ile ilgili olarak işe iade davanızda başarılı sonuç alan meslektaşımızın düşüncesine göre hareket etmeniz daha doğru olacaktır. Var olan bir dava ile ilgili olarak bizim yorum yapmamız doğru olmaz.

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir