İş Kanunu’nun 24.maddesinde iş akdinin işçi tarafından haklı sebeple feshi için gerekli durumlar sayılmıştır. Sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyete uymayan davranışlar ile zorlayıcı sebepler olarak üç bölümde sayılan bu sebeplerden birisinin varlığı halinde işçi tarafından iş akdinin haklı sebeple feshi mümkün olup bu hallerin varlığı sebebi ile yapılan fesihlerde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İş Kanunu’nun 24.maddesinde yazılı hallerin mevcut olmaması halinde ise işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için emekli olması, askere gitmesi veya kadın işçinin evlenmesi gibi özel sebepler bulunmaktadır. Bu sebepler de yok ise işçinin yaptığı fesih haklı kabul edilmez ve işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz ve hatta İş Kanunu’nun 17.maddesinde belirtilen sürelerde ihbar edilmemiş ise işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
İşçinin özel sebeplere dayalı olarak veya herhangi bir gerekçe gösterilmeden verilmiş olan istifası daha sonra haklı sebeplerin varlığı gerekçe gösterilerek haklı feshe dönüştürülebilir mi ? Fesih sırasında haklı sebebi bildirmeyen işçi, daha sonra haklı sebepe dayalı olarak kıdem tazminatının ödenmesini talep edebilir mi ?
Çoğunlukla bir kızgınlık, bıkkınlık veya kandırılma hali ile istifa dilekçesi yazan işçilerin konu hakkında bir avukata danışması ile yaptığı hatayı fark etmesi ve bu istifasını haklı feshe çevirmeye çalışması ile karşılaşmaktayız. Ancak konu Yargıtay tarafından her zaman tolere edilmemekte ve verilen dilekçenin sonuçlarına katlanılması gerektiğine dair kararlar oluşmaktadır.
Konu ile ilgili olarak en son Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 17.04.2018 tarih ve 2017/6515 E ve 2018/8907 K sy kararında bu husus tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda,
1- Davacının İddiaları
Davacı vekili, müvekkilinin 11/03/2011 – 29/09/2012 tarihleri arasında en son gıda sorumlusu olarak net 834,77 TL ücret ile çalıştığını, resmi bayramların tamamında dini bayramların ise 2 gününde çalıştığını, Pazar günleri 09:30 – 21:30 saatleri arasında çalıştıklarını, şube işyerindeki çalışma saatlerinin günlük 08:30 – 18:30 olduğunu, her gün ortalama 1-2 saat geç çıkabildiğini, çalışma ve iş kurumu il müdürlüğü raporunda fazla çalışmayı tespit ettiğini iddia ederek kıdem tazminatı, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücreti alacağını istemiştir.
2- Davalının Cevapları
Davalı vekili, çalışma tarihlerinin dava dilekçesinde belirtildiği gibi olduğunu, davacının reyon görevlisi olarak 08:30 – 18:30 saatleri arasında 2,5 saat ara dinlenmeyle çalıştığını, davacının da her personel gibi dini bayramlarda 1 gün çalışıp karşılığı ücretini aldığını, yıllık izinlerin kullandırıldığının izin kartelasından belli olduğunu savunarak davanın reddini istemiştir.
3- Yerel Mahkemenin Kararı
Mahkemece ,toplanan deliller ve alınan bilirkişi raporu doğrultusunda davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir. (Karar metninde yazmasa da, karardan Kıdem Tazminatı talebinin de kabulüne karar verildiği anlaşılmaktadır)
4- Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin Kararı
Kararı, davalı vekili temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi;
Davacı vekili dava dilekçesinde iş akdini ödenmeyen işçilik alacakları sebebiyle haklı olarak fesh ettiğini iddia etmişse de, dosyada mevcut el yazılı davacı taraf imzalı 29/09/2012 tarihli istifa dilekçesinde”Çalışmakta olduğum işyerinizden 29/09/2012 tarih itibari ile kendi isteğimle ayrılmak istiyorum .İstifanın kabulünü arz ederim.”şeklinde açıklama yaptığı, verdiği aynı tarihli ibranamede de ayrılış şekli olarak yine istifa gösterildiği, davacının bu belgedeki istifayı haklı kılacak bir neden belirtmediği gibi dilekçeye karşı irade fesadı iddiasında bulunulmadığı buna göre davacının iş akdini haklı bir nedene dayanmadan kendi istemi ile sonlandırdığı dava dilekçesindeki iddiaların soyut istifaya haklılık kazandırmaya yönelik olduğu anlaşıldığından davacının kıdem tazminatının reddi yerine kabulü hatalıdır.
gerekçesi ile kararı bozmuştur.
SONUÇ
1- İşçi tarafından haklı sebepe dayalı olarak yapılan fesihte haklı sebebin ispatı halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanır.
2- İşçi istifa ederken herhangi bir haklı sebebe dayanmamış ise; Ancak iradesinin sakatlandığı yani kandırıldığı veya baskı altında kalarak dilekçeyi verdiğini ispat eder ise kıdem tazminatına hak kazanacaktır. Aksi durumda istifa etmiş sayılacaktır.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com