Özellikle büyük şirketlerde çalışan beyaz yakalı personelin çokça karşılaştığı olaylardan birisi de işçinin istifa etmesi yolunda baskıya maruz kalmasıdır. Kimi durumda işveren işçisinin bir açığını yakaldığını düşünerek bunu olduğundan fazla abartarak işçisini baskı altına almaya çalışır kimi durumda da işçiye uzun bir yargılama sonucunda elde edilecek hakların bir kısmı baştan ödenerek işçi karşılıklı anlaşmaya zorlanır. Kimi zaman da işveren haklarını ödeyeceği konusunda işçiyi kandırarak elinden yazılı bir istifa dilekçesi alır.
Her halde, işçi istifa ettikten sonra haksızlığa uğradığını düşünüyorsa soluğu bir avukatın yanında alır ve akla ilk gelen fikir işçinin istifasını baskı yolu ile verdiği olur.
Yargıtay önceki yıllarda verdiği kararlarında, özellikle uzunca bir süre çalışan işçinin istifa etmek için makul bir sebebi yoksa durduk yere tazminatlarını bırakarak istifa etmeyeceğini belirtmiş ve bu konuda istifayı geçersiz saymıştır. Ancak 2012 ve 2013 yıllarında verilen kararlarda daha önceki kararların kötüye kullanıldığını anlamış ve özellikle belli eğitim seviyesinde olan beyaz yakalı personelin imzaladığı belgenin sonuçlarını anlayabilecek nitelikte olduğuna karar vererek çok geçerli bir delil olmadığı sürece imzalı istifa dilekçesinin baskı yolu ile alındığına dair iddialara itibar etmemeye başlamıştır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 01.04.2013 tarih ve 2013/1503 E ve 2013/10619 K sy kararına konu olan olayda da, işçinin baskı ile istifa dilekçesi verip vermediği tartışılmış. Davaya konu olan olaylarda;
Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini, iş akdinin baskı ile vermiş olduğu istifa dilekçesine istinaden sona erdirildiğini belirterek 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18 ve devamı maddeleri uyarınca feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Davalı işveren vekili, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini, davacının psikolojik baskı görmesi karşısında istifaya zorlandığı hususunun mesnetsiz olduğunu, davanın reddi gerektiğini savunmuştur.
Mahkemece yapılan yargılama sonunda, davacı tanık anlatımlarına itibar edilerek, davacının istifa etmek gibi bir niyetinin bulunmadığı, aile düzenini de bir değişiklik olmadığı, özellikle “işten çıkartılmak istenen personelinden istifa dilekçesi istenildiği, bu koşullarda kıdem ve ihbar tazminatının ödendiğini beyan etmesi karşısında bankaya yapılan ödemelerin miktarına nazaran davacının da kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği yaklaşık 14 yıllık kıdemi olan davacının tazminat hakkını engelleyecek şekilde işyerinden ayrıldığı iddiasının hayatın olağan akışına uymadığı, işyerinden istifa eden işçiye kıdem ihbar tazminat ödemesinin de yapılmış olması istifa iddiası ile çeliştiği, iş akdinin işverenlikçe feshedilmesi nedeni ile işverenliğin talebi karşısında kıdem ve ihbar tazminatlarını bir an önce alarak boşta geçireceği sürede ailesini geçim sıkıntısı ile karşı karşıya bırakmama düşüncesi ile yazdığı imzaladığı iş akdinin davalı tarafça haklı ve geçerli bir neden olmaksızın feshedildiği gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; Taraflar arasındaki iş ilişkinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erip ermediği hususu temel uyuşmazlığı oluşturmaktadır.
İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla sona erme gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırıldığı anlaşılmaktadır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olmuştur.
——————————————————————————————————————————————————————————————————————-
SONUÇ
1- İş sözleşmesinin ikale yolu ile sonlandırıldığının kabulü için işçiye makul bir ek fayda verilmiş olması gerekir.
2- İstifanın baskı ile alındığının geçerli ve somut deliller ile kanıtlanması gerekir.
3- Belirli bir eğitim seviyesinin üzerindeki personelin kandırıldığını iddia etmesi gerçekçi değildir.
Avukat Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık ve Arabuluculuk Ofisi
T.C.
YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
E. 2013/1503
K. 2013/10619
T. 1.4.2013
• İŞ SÖZLEŞMESİ FESHİNİN GEÇERSİZLİĞİ VE İŞE İADE DAVASI ( Eldeki Davada İş Sözleşmesinin Tarafların İradelerinin Birleşmesi ile Oluşan Anlaşma Doğrultusunda Feshedildiğinin Kabulü Gereği – İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamama )
• İŞ SÖZLEŞMESİNİN TARAFLARIN ANLAŞMASI SONUCU SONA ERDİRİLDİĞİ ( İkale Sözleşmesi Bulunduğu – Davanın Reddi Gerektiği )
• İKALE SÖZLEŞMESİ ( Davada İş Sözleşmesinin Tarafların İradelerinin Birleşmesi ile Oluşan Anlaşma Doğrultusunda Feshedildiğinin Kabulü Gereği – İş Sözleşmesi Feshinin Geçersizliği/İşe İade/Davacının İstifa Dilekçesi Bulunduğu )
• İSTİFA DİLEKÇESİNİN BASKI İLE ALINDIĞI İDDİASI ( Davacının İradesinin Sakatlandığını Yeterli ve İnandırıcı Delillerle İspat Edemediği – Davacının Eğitim Durumu Dikkate Alındığında İmzaladığı Dilekçenin Mahiyetini Bilecek Durumda Olduğu )
• İŞÇİNİN İRADESİNİN SAKATLANDIĞINI İSPATLAYAMAMASI ( İstifa Dilekçesini Baskı İle İmzatıldığı İddiasının Yeterli ve İnandırıcı Delillerle İspatlanamadığı – İş Sözleşmesinin Tarafların İradelerinin Birleşmesi ile Sonlandırıldığı )
• İSTİFA EDEN İŞÇİNİN EĞİTİM DURUMU ( Davacının Öğrenim Durumu İtibariyle İmzaladığı İstifa Dilekçesinin Mahiyetinin ve Doğuracağı Sonuçarı Takdir ve Tayin Edebilecek Durumda Olduğu – Taraflar Arasında İkale Sözleşmesi Bulunduğunun Kabulü )
• KIDEM VE İHBAR TAZMİNATININ İŞVERENCE ÖDENMESİ ( İkale Sözleşmesi – Tarafların İradelerinin Birleşmesi ile Oluşan Anlaşma Doğrultusunda İş Sözleşmesinin Feshedildiğinin Kabulü/Davacının İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamayacağı )
• İŞ GÜVENCESİ HÜKÜMLERİ ( Davacının İmzaladığı İstifa Dilekçesinin Mahiyetini ve Doğuracağı Sonuçları Bilecek Durumda Bulunduğu – Taraflar Arasında İkale Sözleşmesi Bulunduğundan Davacının İş Güvencesi Hükümlerinden Yararlanamayacağı )
4857/m. 18,21/son
ÖZET : Dava, iş sözleşmesi feshinin geçersizliği ve işe iade istemine ilişkindir.Davalı, davacının kendi el yazısı ile yazmış olduğu istifa dilekçesine istinaden iş akdini kendisinin sona erdirdiğini iddia etmektedir.Mahkeme davanın kabulüne karar vermiştir.Ancak, dosya içeriğine göre davacının iş sözleşmesi işten ayrılma isteğine ilişkin 28.12.2011 tarihli istifa dilekçesine dayanılarak ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmesi suretiyle sonlandırıldırılmıştır. Davacı iş sözleşmesinin sonlandırılmasına esas alınan istifa dilekçesinin baskı ile alındığından dolayı iradenin sakatlandığını yeterli ve inandırıcı delillerle kanıtlayamamıştır. Öte yandan davacı öğrenim durumu itibariyle imzaladığı istifa dilekçesinin mahiyetini ve doğuracağı sonuçları takdir ve tayin edebilecek durumdadır. Hal böyle olunca iş sözleşmesinin tarafların iradelerinin birleşmesi ile oluşan anlaşma doğrultusunda feshedildiğinin kabulü gerekir. Bu durumda, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olacağından davacının iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacağı gözetilmeden yazılı gerekçe ile karar verilmesi hatalı olmuştur.
DAVA : Davacı vekili, davacı işçinin iş sözleşmesinin geçerli neden olmadan feshedildiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmiştir.
Hüküm süresi içinde davalı avukatı tarafından temyiz edilmiş olmakla, dava dosyası için Tetkik Hakimi B.Kar tarafından düzenlenen rapor dinlendikten sonra dosya incelendi, gereği konuşulup düşünüldü:
KARAR : A ) Davacı İsteminin Özeti:
B ) Davalı Cevabının Özeti:
C ) Yerel Mahkeme Kararının Özeti:
D ) Temyiz:
Karar davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir.
E ) Gerekçe:
İşçi ve işveren iradelerinin iş sözleşmesinin feshi konusunda birleşmesi, bir tarafın feshi niteliğinde değildir. İş Kanununda bu sona erme türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren açıklamasının ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi ( ikale ) kurulmuş olur. İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir.
Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kalacağı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar ve kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan işçi lehine yorum ilkesi dikkate alınarak, ikalenin ( bozma sözleşmesinin ) geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir.
İşverenin sosyal ve ekonomik üstünlüğünü kullanarak, tazminatları ödemeyi veya benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması veya işçiyi aynı şekilde karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin feshine zorlanması halinde, gerçek bir istifa ve ayrılma iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir ( Yargıtay 9. HD. 13.10.2008 gün ve 2008/34079 Esas, 2008/26691 Karar sayılı ilamı ).
Karşılıklı anlaşma sureti ile iş sözleşmesinin sona erdirilmesi anlaşmasının, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21 /son maddesi kapsamında irdelenmesi gerekir. Anılan hükme göre 21. maddenin birinci, ikinci ve üçüncü fıkra hükümleri sözleşmeler ile hiçbir suretle değiştirilemez; aksi yönde sözleşme hükümleri geçersizdir. Buna göre feshin geçersizliği istemi, işe başlatmama tazminatının alt ve üst sınırlarını belirleme ve boşta geçen süre ücretinin belirlenmesinde maddedeki kuralların sözleşmelerle değiştirilemeyeceği, aksi sözleşmelerim geçersiz olacağı belirtilmiştir. Dairemiz kararlılık kazanan uygulaması gereği, özellikle iş sözleşmesi devam ederken veya fesih ile birlikte kararlaştıran feshin geçersizliği isteminden vazgeçmeyi içeren sözleşmeleri de geçersiz kabul etmektedir.
4857 sayılı İş Yasasının 20/3 maddesi uyarınca Dairemizce aşağıdaki şekilde karar verilmiştir.
SONUÇ : Yukarda açıklanan gerekçe ile;
1. Mahkemenin kararının BOZULARAK ORTADAN KALDIRILMASINA,
2. Davanın REDDİNE,
3. Harç peşin alındığından yeniden alınmasına yer olmadığına,
4. Davacının yaptığı yargılama giderinin üzerinde bırakılmasına, davalının yaptığı 100.00 TL yargılama giderinin davacıdan tahsili ile davalıya ödenmesine,
5. Karar tarihinde yürürlükte bulunan tarifeye göre 1.320 TL ücreti vekaletin davacıdan alınarak davalıya verilmesine,
6. Peşin alınan temyiz harcının isteği halinde davalıya iadesine,
Kesin olarak, 01.04.2013 tarihinde oybirliği ile karar verildi.