İş sözleşmesinin bildirimsiz ve tazminatsız feshedilebilmesi için işçinin İş Kanunu'nun 25/2 maddesinde örnek olarak yazılı doğruluk ve bağlılığa uygun olmayan davranışlardan birisini yapmış olması gerekir. İş Kanunu'nun 25/2-e maddesine göre; İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması sözleşmesini haklı sebeple feshetmek için bir sebeptir. Ancak her durumda işveren işçinin "e" maddesinde yazılı davranışlardan birini işlediğini tam olarak kanıtlayamamaktadır. Ancak işçinin bir takım usulsüz davranışlarda bulunduğu yönünde kuvvetli şüphe duymaktadır. Bu durumda işçinin usulsüz hareketi ispatlanamasa da işçiden şüphe duyulması işçinin sözleşmesini feshetmek için yeterli midir ?
Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre; İş ilişkisinde işverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisinin zedelenmesine yol açar.. İşverenden katlanması beklenemeyecek bir şüpheden dolayı işçinin iş ilişkisinin devamı için gerekli olan uygunluğu ortadan kalktığından, güven ilişkisinin sarsılmasına yol açan şüphe, işçinin kişiliğinde bulunan bir sebep olarak karşımıza çıkıyor..
İşçinin bir suç işlediğinden veya sözleşmeye aykırı davranışta bulunduğundan şüphe ediliyor ve bu yüzden taraflar arasında iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güvenin yıkılması veya ağır biçimde zedelenmesi nedeniyle iş sözleşmesi feshedilmişse, şüphe feshinden söz edilmektedir.
Şüphe, fesih anında mevcut belirli objektif vakıa ve emarelere dayanmalıdır. İşverenin sırf sübjektif değerlendirmesi yeterli olmayıp, yapılan incelemede işçinin şüphe edilen eylemi işlediğinin büyük bir ihtimal dahilinde olduğu sonucunun ortaya çıkması gerekir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin 07.06.2013 tarih ve 2013/4968 E ve 2013/13759 K sy ile Şüphe Feshi ile ilgili vermiş olduğu kararına konu olan olaylarda;
Davacının, mesai bitiminde iki ürün alarak işyerinden ayrıldığı, ürünlerden birinin ücretini ödediği, diğerinin ücretini ödemeyi unuttuğunu, sonradan ücretini ödemeyi unuttuğu ürünün bedelini de arkadaşı vasıtasıyla ödediğini beyan ettiği, davalı tanığı mağaza müdürünün, davacının kendisini aradığını, olayı haber verdiğini, yaptığı kontrolde ikinci ürünün parasının ödendiğini gördüğünü beyan etmesine rağmen diğer davalı tanığının, davacının parasını ödemeden iki adet eşya ile işyerinden ayrıldığını, o anda mağaza sorumlusunun kendisi olduğunu, davacıyı çağırmasına rağmen gelmediğini, mağaza müdürünün o anda işyerinde olmadığını, kendisinin sorumlu olduğunu, olayın bölge müdürüne bildirilmesiyle davacının işten çıkarıldığını beyan ettiği anlaşılmıştır.
Davacı vekili, iş sözleşmesinin geçerli sebep olmadan işverence feshedildiğini ileri sürerek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini, boşta geçen süre ücret ve diğer haklar ile işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminatın belirlenmesini istemiştir.
Mahkemece, davalı işverenin fesih sebebi olarak belirttiği olaya ilişkin tutanak, belge ve delillerini ibraz etmediği, haklı ve geçerli fesih iddiasını usulünce ispat edemediği, feshin olaydan itibaren kanuni süre içerisinde yapılmadığı nedenleriyle feshin geçersiz olduğu gerekçesi ile davanın kabulüne karar verilmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi kararında;
Davacının bedelini ödemeden işyerinden ürün çıkardığı açık ve net bir şekilde kanıtlanmamışsa da olayın oluş şekli iş ilişkisinin devamı için gerekli olan güveni yıkmaya elverişli bir şüphedir. Bu nedenle iş sözleşmesinin feshi haklı nedene dayanmazsa da, feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilmelidir. İşverence yapılan fesih geçerli nedene dayandığından davanın reddine karar verilmesi gerekirken, yazılı gerekçe ile kabulü hatalı olmuştur gerekçesi ile Yerel Mahkemenin işe iade kararını bozarak ortadan kaldırmıştır.
SONUÇ OLARAK
1- İşçinin güven sarsıcı davranışlarının ispatlanması halinde iş akdi bildirimsiz ve tazminatsız olarak feshedilebilir.
2- İşçinin güven sarsıcı davranışları ispatlanamasa bile, aradaki güven ilişkisini ortadan kaldıran şüphe iş akdinin feshi için geçerli sebep oluşturur. Ancak bu durumda işçiye tazminatları ödenmelidir.
Avukat Eren Evren