İstifa; iş sözleşmesinin çalışan tarafından feshidir. Çalışanın iş sözleşmesini haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu’nun 24. maddesinde açıklanmıştır. Bu maddede belirtilen nedenlerle fesih yapılması halinde çalışan kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak ihbar tazminatı talebinde bulunamaz.
İş Kanunu 24. madde ve 1475 sayılı Kanun 14. maddede sayılan nedenler dışında çalışan tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde herhangi bir kıdem tazminatı talebinde bulunamaz. İş akdini kendi isteği ile sonlandıran işçi iş güvencesi hükümlerinden de yararlanamaz. Bunun yanında işten ayrılmak isteyen işçi, işverene kanunun belirlediği sürelerde ihbar öneli de vermek durumundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenmektedir;
İşi 6 Aydan Az Sürmüş İşçi İçin : 2 Hafta
İşi 6 Aydan 1,5 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 4 Hafta
İşi 1,5 Yıldan 3 Yıla Kadar Sürmüş İşçi İçin : 6 Hafta
İşi 3 Yıldan Fazla Sürmüş İşçi İçin : 8 Hafta olarak belirlenmiştir. Bunlara uymayan taraf ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 21.11.2017 tarihli ve 2015/16227 E 2017/18780 K. sayılı kararında istifaya rağmen işçinin çalışmaya devam etmesi durumunda ne olacağı ayrıntılı bir şekilde incelenmiş ve tespitler yapılmıştır.
Davacı vekili, müvekkilinin 21/02/2009 –04/04/2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, başka bir proje olmaması nedeniyle işine son verildiğini kıdeminin eksik ödendiğini, ihbar tazminatının ödenmediğini iddia ederek kıdem tazminatı farkı alacağı,fazla mesai çalışması alacağı ,ihbar tazminatı alacağı, resmi ve dini tatil alacağı ve hafta tatili ücret alacağının davalıdan tahsilini talep etmiştir.
Davalı vekili , davacının,davasını belirsiz alacak olarak açtığını HMK nın ilgili maddeleri gereği dava şartı yokluğundan davanın reddedilmesi gerektiğini, davacının, müvekkil şirketin …. Avm projesinde çalıştığı sırada görev yeri değişikliği sebebiyle … Takım Endüstri A.Ş. ait işyerinde 01.12.2011 tarihinde istifa ettiği 09.04.2012 tarihine kadar çalıştığını,davacıya ödenen 2.810,45 TL kıdem tazminatının ihtiyar ibir ödeme olduğunu, işin güvenlik hizmeti olması nedeniyle dini ve milli bayram tatilleri ile fazla mesai çalışması yapıldığını ama bu çalışmaların bordrolarda tahakkuk ettirilerek banka kanalıyla eksiksiz olarak ödendiğini, davacının bordroları ile banka hesap ekstrelerinin karşılaştırılması sonucunda davacıya hak etmiş olduğu tüm ücretlerin eksiksiz olarak hesaplanarak ödendiği sonucuna varılacağını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi;
İşçinin haklı bir nedene dayanmadan ve bildirim öneli tanımaksızın iş sözleşmesini feshi, istifa olarak değerlendirilmelidir. İstifa iradesinin karşı tarafa ulaşmasıyla birlikte iş ilişkisi sona erer. İstifanın işverence kabulü zorunlu değilse de, işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin de işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemez.
Bununla birlikte istifaya rağmen tarafların belirli bir süre daha çalışma yönünde iradelerinin birleşmesi halinde, kararlaştırılan sürenin sonunda iş sözleşmesinin ikale yoluyla sona erdiği kabul edilmelidir.
İşçinin istifa dilekçesindeki iradesinin fesada uğratılması da sıkça karşılaşılan bir durumdur. İşverenin tazminatların derhal ödeneceği sözünü vermek ve benzeri baskılarla işçiden yazılı istifa dilekçesi vermesini talep etmesi ve işçinin buna uyması halinde gerçek bir istifa iradesinden söz edilemez. Bu halde feshin işverence gerçekleştirildiği kabul edilmelidir.
İşverenin baskı uygulaması sonucu düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemez. Dairemizce bu gibi hallerde feshin işverence gerçekleştirildiği, bununla birlikte işveren feshinin haklı olup olmadığının değerlendirilmesi gerektiği kabul edilmektedir (Yargıtay 9.HD. 3.7.2007 gün 2007/14407 E, 2007/21552 K.).
İstifa belgesine dayanılmakla birlikte, işçiye ihbar ve kıdem tazminatlarının ödenmiş olması, Türkiye İş Kurumuna yapılan bildirimde işveren feshinden söz edilmesi gibi çelişkili durumlarda, her bir somut olay yönünden bu çelişkinin istifanın geçerliliğine etkisinin değerlendirilmesi gerekir.
Somut uyuşmazlıkta; davalı işçinin imzasını havi el yazılı bila tarihli istifa dilekçesinde davacının “özel nedenlerden ötürü” iş akdini 09.04.2012 tarihinde feshettiğinin yazılı olmasına rağmen davacı işçi çalıştığı projenin sonaermesi nedeniyle işten çıkarıldığını iddi etmiştir.
Davalı işverenin davacının dahaönce çalıştığı …. AVM projesi bitiminde bir miktar kıdem tazminatı ödediği doğru ise de, işveren bu ödemenin asıl işverenin taahhüdü üzerine ödendiğini beyan etmiştir. Davacı yeni projede kesintisiz olarak çalıştığından ortada bir fesih yoktur. Bu miktar avans olarak kabul edilmelidir.
Mahkemece yapılacak iş davacının çalıştığı son projenin ihalesinin ne zaman bittiğini tespit edip, proje bitmiş ise istifaya değer vermemek, proje bitmemiş ise davacının istifasının haklı nedene dayanıp, dayanmadığını saptamaktır. Davacının istifasının haklı nedene dayandığının saptanması halinde … AVM projesi bitiminde ödenen kıdem tazminatını avans kabul edip, mahsup etmektir.
Mahkemece eksik araştırma, yetersiz ve çelişkili gerekçe ile kıdem tazminatı farkı alacağı ve ihbar tazminatı alacaklarının reddine hükmedilmesi hatalıdır.
SONUÇ
1- istifa işlemi kabule bağlı değildir
2- istifadan sonra belli bir süre çalışılmış olması halinde gerçek bir istifa iradesinin olmayacağı sözleşmenin ikale ile sonlandırılmış olacağı kabul edilmelidir.
3- İşçi istifa dilekçesi vermiş olmasına rağmen, bu dilekçenin altında yatan gerçek sebep araştırılmalıdır.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi
www.okyayevren.com