Ekonomik Kriz Sebebi ile İşten Çıkarma Geçerli midir ?

4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde işletmenin, işyerinin veya işin gerekleri kavramına yer verildiği halde, işletmesel karar kavramından söz edilmemiştir. İşveren amaç ve içeriğini belirlemekte serbest olduğu kararlar, yönetim hakkı kapsamında alabilir. Geniş anlamda, işletme, işyeri ile ilgili ve işin düzenlenmesi konusunda, bu kapsamda işçinin iş sözleşmesinin feshi dahil olmak üzere işverenin aldığı her türlü kararlar, işletmesel karardır.

Bu kararlar işletme ve işyeri içinden kaynaklanan nedenlerden dolayı alınabileceği gibi, işyeri dışından kaynaklanan nedenlerden dolayı da alınabilir. Bu nedenler, bir ya da birden fazla işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi gerekliliğini doğrudan veya dolaylı olarak ortadan kaldırıyorsa, dikkate alınmalıdır.

İşçinin işletmedeki işyerinin kaybına, iş ilişkisinin feshine yol açan işletme dışı sebepleri, piyasa olayları belirler. İşletmenin doğrudan doğruya etkisinin olmadığı bütün sebepler, işletme dışı sebeplerdir.

Siparişlerdeki azalma, pazarlama güçlükleri, satış ve sürümde azalma, hammadde yokluğu, enerji sıkıntısı, kamu işyerlerinde devlet bütçesinden kaldırılması, meteorolojik sebepler işletme dışı sebeplere örnek gösterilebilir.

İşletme dışı sebeplerin doğrudan doğruya etkisinin olduğu durumlarda, fesih, ileri sürülen işletme dışı sebep fiilen mevcut olduğunda ve işçinin çalışmaya devam etme olanağını ortadan kaldırdığında İş Kanunu’nun 18’nci maddesi anlamında geçerli bir sebebe dayanır.

Ancak işletme dışı sebeplerin varlığı tespit edilmiş olsa bile feshin son çare olması ilkesi asla gözden kaçırılmamalı ve ekonomik kriz dahi olsa, fesihten önce başvurulması gereken yollara başvurulup başvurulmadığı denetlenmelidir.

Bu konuda Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 28.11.2017 tarih ve 2016/31276 E ve 2017/19166 K sy kararında bu esaslar ısrarla vurgulanmıştır. Karara konu olan olaylarda Demir Çelik sektöründe faaliyet gösteren bir şirket ülkenin genel ekonomik durumunu ve demir çelik sektörünün içinde bulunduğu gerekçe göstererek toplu halde işten çıkartmalar yapmıştır. Bu fesih işlemine karşı açılan işe iade davasında

1- Davacının İddiaları

  • Feshin dayanağı olan bir işletmesel karar ve norm kadro çalışması bulunmadığını, stihdam fazlalığı da söz konusu olmadığını
  • Fesih tarihine kadar vardiya düzeninde değişiklik olmadan çalışmaların yapıldığını
  • Herhangi bir norm kadro çalışması yapılmadığından hangi bölümden kaç kişinin işten çıkarılacağı ve işten çıkarılacak kişilerin seçim kriterlerinin ne olacağı belirlenmeden tamamen bölüm şeflerinin inisiyatifine bırakıldığı
  • feshe konu işletmesel karar tutarlı olarak uygulanmadığı gibi feshin ölçütlü de olmadığını, feshin keyfi olduğunu

ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespiti ile davacının işe iadesine karar verilmesini talep ve dava etmiştir.

2- Davalının Savunması

  • 2009 yılından bu yana giderek artan şekilde meydana gelen demir çelik sektöründeki kriz nedeniyle müvekkil şirketin uzun süren üretim ve pazarını kaybetmemek için direndiğini,
  • 2013-2014-2015 yıllarında zarar etmesine rağmen işçi tenkisatına gitmediğini, ancak son iki yıldır …’in demir çelik ihracatını büyük oranda artırması üzerine ülkemizdeki krizin daha da büyüdüğünü,
  • afta tatili ve genel tatillerde çalışma yapılmamasına, çok zorunlu olmayan alt işverenlerin sözleşmesinin sonlandırılmasına, ücretsiz izin uygulamasından vazgeçilmesine, işçilerin ihbar ve kıdem tazminatları ile hak ettikleri işçilik sair ödemelerin yapılmasına karar verildiğin

belirerek davacı ve diğer 161 kişinin iş sözleşmelerinin geçerli nedenle feshedildiğini savunarak; davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

3- Yerel Mahkemenin Kararı

Mahkemece, Feshin ekonomik ve işletmesel nedenlere dayanması nedeniyle bilirkişi incelemesi yaptırılmasına karar verilmesi üzerine düzenlenen 15/06/2016 havale tarihli bilirkişi raporunda, feshin son çare ilkesine bağlı olarak bazı ek tedbirler uygulanması halinde bir kısım işçinin iş akdinin feshedilmeyebileceği belirtilmiştir.

Ancak Bilirkişi raporundan, belirtilen fesih sebebinin gerçek olduğunun ve istihdam azaltılmasına yönelik kararın tutarlı biçimde uygulandığının anlaşılması” gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.

4- Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin Kararı

yargitay

Kararı davacı vekili temyiz etmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre;

Bilirkişi raporundan ve sunulan diğer bilgi ve belgelerden; 2015 yılında demir çelik sektöründe yaşanan ekonomik kriz ile üretim ve ihracatta yaşanan daralmanın davalı şirketi etkilediği, satışların ve üretimin azaldığı, şirketin zarar ettiği, faaliyet giderlerini azaltarak bir kısım ekonomik tedbir yoluna başvuran şirketin mali yapısının giderek bozulduğu, varlıkları içerisindeki yabancı kaynak (Borç) payının arttığı, şirketin ekonomik tedbirlere başvurma ihtiyacı içerisinde olduğu anlaşılmıştır.

Alınması gereken ekonomik tedbirler doğrultusunda davalı şirket, % 20 oranında işçi çıkarma uygulamasına gitme kararı almıştır. Davalı şirket bilirkişi raporundan da anlaşılacağı üzere işveren tarafından alınan kararı tutarlı bir şekilde uygulamıştır.

Ancak feshin geçerli nedene dayandığının kabulü için feshe son çare olarak başvurulması, feshin kaçınılmaz olması gerekmektedir.

Bu kapsamda; işveren öncelikle fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının düşürülmesi, vardiyaların azaltılması, yıllık izinlerin kullandırılması, gerekirse işçilerin ücretsiz izne çıkartılmaları ve kısa çalışma uygulamasına gidilerek kısa çalışma ödeneği talebinde bulunulması gibi tedbirleri fesihten önce uygulamalıdır.

Davalı işverenliğin vardiyaların kısılması, fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının azaltılması gibi tedbirlere başvurduğu anlaşılmakta ise de ücretsiz izin ve kısa çalışma uygulamalarına başvurmadığı anlaşılmıştır. Davalı taraf, bu uygulamaların işçiyi mağdur edeceğini savunarak uygulanmadığını beyan etmektedir. Ancak, işçinin işini kaybetmesi anılan uygulamalara göre daha ağır bir sonuç olduğu ortadadır. İş veren fesihten önce feshin son çare olması ilkesi doğrultusunda tüm tedbirleri almalı ve de tüketmelidir.

Davacının iş akdinin feshinden sonra 2016 yılı ilk üç ayında davalı şirketin faaliyet gösterdiği sektörde üretim ve satış verilerinin olumlu yönde seyrettiği anlaşılmıştır. Nitekim davalı şirket, iş akdine son verdiği işçilerden 31’ini iş akdinin feshinden yaklaşık 4 ay sonra siparişlerin karşılanması için işe davet etmiştir. Bu da göstermektedir ki davalı işveren kısa süreli çalışma ve ücretsiz izin uygulamalarının yanı sıra fazla çalışmaları tamamen kaldırmak, işçinin rızası ile çalışma süresini kısaltmak ve bunun için mümkün olduğu ölçüde esnek çalışma şekillerini geliştirmek, işi zamana yaymak gibi uygulamalara ve örneğin işçilere kısmi süreli çalışma önerisi getirmek veya kısım kısım, gruplar halinde ücretsiz izin kullandırmak gibi yollara başvursaydı, toplu işçi çıkarmanın önlenmesi ya da çıkarılacak işçi sayısının azaltılmasının mümkün olacağı anlaşılmıştır.

Yukarıda açıklanan nedenlerle davalı işverenin feshin son çare olduğu ilkesine uyduğunu kanıtlayamadığı sabit olduğundan Mahkemece, davanın kabulüne karar verilmesi gerekirken reddine karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir.

Tüm bu sebeplerle Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nce mahkeme kararı ortadan kaldırılmış ve feshin geçersizliği ile davacının işe iadesine karar verilmiştir.


SONUÇ:

1- Ekonomik kriz veya işletmenin içinde bulunduğu sektörün kendine özgü düştüğü zor durum sebebi ile işveren işgücünden tasarrufa gidebilmek için bir kısım işçisinin iş akdini geçerli sebeple feshedebilir. 

2- Ancak fesihten önce son çare ilkesi uyarınca; diğer tedbirlerin de denendiğini ve sonuç alınamadığını işveren ispatlamak zorundadır.  

Av. Eren Evren
Patent & Marka Vekili

        Okyay | Evren 
Avukatlık & Arabuluculuk 
   www.okyayevren.com

 

Yorum Bırak

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir