İkale yasalarımızda düzenlenmiş değildir. Sözleşme özgürlüğünün bir sonucu olarak daha önce kabul edilen bir hukuki ilişkinin, sözleşmenin taraflarınca sona erdirilmesi mümkündür. Sözleşmenin, doğal yollar dışında tarafların ortak iradesiyle sona erdirilmesi yönündeki işlem ikale olarak adlandırılır.
İş Kanununda bu fesih türü yer almasa da, taraflardan birinin karşı tarafa ilettiği iş sözleşmesinin karşılıklı feshine dair sözleşme yapılmasını içeren bir açıklama (icap), ardından diğer tarafın da bunu kabulü ile bozma sözleşmesi (ikale) kurulmuş olur.
Bozma sözleşmesinde icapta, iş ilişkisi karşı tarafın uygun irade beyanı ile anlaşmak suretiyle sona erdirmeye yönelmiştir. Bu sebeple, ikale sözleşmesi akdetmeye yönelik icap, fesih olarak değerlendirilip, feshe tahvil edilemez.
Bu anlamda bozma sözleşmesinin şekli, yapılması, kapsam ve geçerliliği Borçlar Kanunu hükümlerine göre saptanacaktır. Buna karşılık iş sözleşmesinin bozma sözleşmesi yoluyla sona erdirilmesi, iş hukukunu yakından ilgilendirdiği için ikalenin yorumunda iş sözleşmesinin yorumunda olduğu gibi, genel hükümlerin yanı sıra iş hukukundaki “işçi yararına yorum” ilkesi de göz önünde bulundurulacaktır.
İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir
Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında, tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusundaki icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
Peki Kıdem ve ihbar tazminatlarına ilave iki aylık ek ödeme makul yarar olarak kabul edilir mi ? İki aylık ek ödemeyi içerir ikale geçerli sayılır mı ?
Konu hakkında Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 31.10.2017 tarih ve 2016/29473 E ve 2017/17057 k sy kararında bu hususlar incelenmiştir. Karara konu olan olaylarda;
1- Davacının İddiaları
Davacı vekili, müvekkilinin davalı şirket işyerinde 19.09.2000–22.01.2016 tarihleri arasında çalıştığını, davalı işveren şirketin talebi üzerine müvekkilinin iş akdinin imzalanan ikale sözleşmesi ile sona erdirildiğini, ikale sözleşmesinde yasal hakların yanı sıra müvekkilinin makul yararının karşılanmadığını ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini istemiştir.
2- Davalının Savunması
Davalı vekili, davacının 19.09.2000-22.01.2016 tarihleri arasında şirkette satış müdürü olarak çalıştığını, müvekkili şirket ile davacı arasında iş sözleşmesinin sona erdirilmesi konusunda anlaştıklarını, imzalanan sözleşmeye dayalı olarak ihbar ve kıdem tazminatına ilaveten ek ödeme de yapılmak sureti ile iş akdinin sona erdirildiğini, her ne kadar makul yarar karşılanmadı dense de davacıya kıdem-ihbar tazminatları yanında yüksek ücreti üzerinden iki maaş ilave ödeme yapıldığını savunarak, davanın reddini istemiştir.
3- Yerel Mahkemenin Kararı
Mahkemece, toplanan delillere dayanılarak, davacının iş sözleşmesinin işverenden gelen talep üzerine sonlandırılmasında işçi için asgari 4 aylık bir ücret tutarında ödemenin yapılmasının kararlaştırılması halinde makul yarar şartının gerçekleştiği kabul edilebileceğinden ve ikale sözleşmesinde iki aylık ücretin ödenmesinin kararlaştırıldığı görülmekle davacının makul yararının karşılanmadığı, ikale sözleşmesinin bu yönden geçersiz olduğuna kanaati ile feshin geçersizliğine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir.
Kararı taraflar temyiz etmiştir.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’ne göre; Taraflar arasındaki uyuşmazlık davacının iş sözleşmesinin ikale yoluyla sonlandırılıp sonlandırılmadığı noktasında toplanmaktadır.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi;
Somut uyuşmazlıkta; tarafların kabulünde olan ve imzalarını içeren 22.01.2016 tarihli ikale sözleşmesine göre, işverenin talebi üzerine davacı işçiye kıdem ve ihbar tazminatları ile 2 aylık ücreti tutarında ek ödeme ve ayrıca 42 günlük yıllık izin parası ile 2015 yılı performans primi alacağının ödenerek karşılıklı anlaşma şartıyla iş akdinin sona erdirildiği görülmektedir.
Davacı davalı işyerinde satış müdürü olup imzaladığı belgenin anlamını kavrayabilecek vasıflara sahiptir. Ayrıca iradesinin sakatlandığını da ispatlayabilmiş değildir. İşverenden gelen talep üzerine kararlaştırılan ödemeler birlikte değerlendirildiğinde iş sözleşmesinin tarafların anlaşması ile ikale yoluyla sona erdiği anlaşılmaktadır. Bu durumda davanın reddi gerekirken yerinde olmayan gerekçe ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalıdır.
gerekçeleri ile Yerel Mahkemenin işe iade kararını bozarak ortadan kaldırmış ve davanın reddine karar vermiştir.
SONUÇ
1- Fesih talebinin işverenden geliyor olması halinde; işçiye kıdem ve ihbar tazminatının yanında ilave bir ödeme yapılarak makul yarar sağlanmalıdır. Aksi takdirde ikale geçersiz olur
2- İncelediğimiz bu kararda katılmamakla birlikte; 16 yıllık bir çalışan için iki aylık ek ödeme makul yarar olarak kabul edilecek ve ikale geçerli sayılacaktır.
Av. Eren Evren
Patent & Marka Vekili
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com