İşe İade Davası Devam Ederken Kıdem ve İhbar Tazminatı Davası Açılamaz

İş Kanunu’nun 18.maddesine göre; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır. Bu sebeplerden birinin var olmaması veya hiç sebep gösterilmemesi halinde işçinin feshin kendisine tebliğinden itibaren 1 ay içerisinde işe iade edilmesi talebi ile arabulucuya başvurma hakkı vardır. Arabulucu görüşmelerinden sonuç alınmaması halinde işçi işine iadesini sağlamak amacı ile işe iade davasını açabilir.

Arabuluculuk görüşmeleri sonunda anlaşma sağlanırsa anlaşmanın yapıldığı tarihte veya yargılama sonunda verilen karar ile işçinin işine iadesine hükmolunursa kararın kesinleşmesinden itibaren bir ay içerisinde işveren işçiyi eski işinde başlatmak zorundadır. Başlatmadığı takdirde işveren, “işe başlatmama tazminatı öder”

İşveren feshinin ardından işçi tarafından bu feshe itiraz edilerek Arabulucuya başvurulmuş ve sonrasında anlaşma sağlanamaması halinde işe iade davası açılmış ise aslında iş sözleşmesi sona ermemiş ve bir nevi askıya alınmış sayılmaktadır. Çünkü işçinin itirazı sonunda işe iadesi sağlanırsa; işçinin iş sözleşmesi daha öne sona ermemiş gibi işlem yapılmakta ve iş sözleşmesi kesintisiz bir şekilde iade edildiği tarihe kadar yürütülmektedir.

Feshe itiraz ederek işe iade davası açan bir işçinin aynı zamanda kıdem tazminatı talep etmesi ise aslında bir anlamda kendi kendisi ile çelişki yaratmasına sebep olmaktadır. Çünkü bir yandan iş ilişkisinin sona ermesine itiraz ederek devam etmesini talep eden işçi, diğer taraftan iş ilişkisinin sona ermesi sebebi ile doğan kıdem tazminatı hakkını talep etmektedir.

İşe iade davası ile birlikte veya bu davadan sonra açılan kıdem tazminatı talepli davalara ilişkin olarak Yargıtay’ın bugüne kadar vermiş olduğu çok sayıda farklı karar mevcut. Kimisinde aynı anda açılabileceği ancak kıdem tazminatının diğer davayı beklemesi gerektiğine hükmedilirken kimisinde de bahse konu bu çelişki sebebi ile alacak talebinin reddi söz konusu olmuştur.

Son olarak Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 09.10.2017 tarih ve 2017/8603 E ve 2017/21170 K sy dosyasında bu husus tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda;

Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait işyerinde 01.07.2008 tarihinde çalışmaya başladığını, iş akdinin 16.11.2012 tarihinde feshedildiğini, fesih sonrası açılan işe iade davasında dava açıldığını beyanla kıdem ve ihbar tazminatı ile prim alacağının davalıdan tahsiline karar verilmesini istemiştir.

Davalı vekili, tüm alacaklarının ödendiğini belirterek davanın reddine karar verilmesini istemiştir.

Mahkemece, yapılan yargılama sonucunda toplanan deliller ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davanın kabulüne karar verilmiştir.

Karar davalı tarafından temyiz edilmiştir.

Dosyayı inceleyen Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’ne göre;

Dava dosyası içerisinde bulunan işe iade davasının yapılan yargılama sonucunda davacının işe iadesine karar verildiği ve 25.10.2013 tarihinde kararın kesinleştiği anlaşılmıştır.

Eldeki alacak davası ise 13.12.2012 tarihinde açılmıştır. Yani davacı, davalı işverene karşı açmış olduğu işe iade davası devam ederken bu davayı açmıştır.

İşe iade davası sırasında iş akdi askıda olduğu için kıdem ve ihbar tazminatı istemine dair dava açılamaz. Dava tarihi itibariyle dava şartları oluşmadığından kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin usulden reddi gerekirken kabulü hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

O halde davalı vekilinin bu yönü amaçlayan temyiz itirazı kabul edilmeli ve karar bozulmalıdır.

gerekçesi ile karar bozulmuştur.

---

SONUÇ

İşe iade davası ile birlikte veya işe iade davası devam ederken iş sözleşmesi sona ermemiş ve askıda durumda bulunmaktadır. 

Bu sebeple bu işe iade davası devam ederken kıdem ve ihbar tazminatı talepli bir dava açılamaz.

Av. Eren Evren

        Okyay | Evren 
Avukatlık & Arabuluculuk 
   www.okyayevren.com