İşe Geç Kalan İşçinin Gerçek Olmayan Mazeret Bildirmesi

İş Kanununun 18. maddesinde feshin geçerli nedene dayanması düzenlemiş; işverene, işçinin davranışlarından veya yeterliliğinden kaynaklanan nedenlerle iş sözleşmesini feshetme yetkisi verilmiştir. İşverenin bu fesih yetkisini kullanabilmesi için işçinin, sözleşmeye şartlarına aykırı olarak sözleşmeyi ihlal eden bir davranışta bulunması gerekir. İşçinin kusurlu olarak sözleşmeye aykırı davranışta bulunması gereklidir. İşçi, kusurlu davranışı ile sözleşmeye aykırı davranmış ve bunun sonucunda iş ilişkisi olumsuz bir şekilde etkilenmişse, işveren tarafından sözleşmeyi sürdürmesi artık beklemez duruma gelmişse ve diğer şartların da varlığı halinde işçinin davranışından kaynaklanan geçerli bir fesihten söz edilebilir.

İş Kanununun 25. Maddesinde ise işverene, işçinin sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri ve zorlayıcı sebeplerle haklı nedenle derhal fesih hakkı tanınmıştır. Maddenin ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan halleri düzenleyen ikinci  fıkrasının e bendinde, “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının” işverene haklı nedenle derhal fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir.

Aslında her iki madde de düzenlenen fesih yetkisi ve nedenleri için; işçinin işverenine karşı olan sadakat, doğruluk ve dürüstlük yükümlülüğüne aykırı hareketleri neticesinde işverene fesih hakkı verilmiştir diyebiliriz. Ancak işverenin her ne kadar böyle bir fesih hakkı var ise de bu hakkını kullanırken hem dürüstlük kuralına hem de ölçülülük ilkesine uygun davranmak zorundadır. Ki bu hakkaniyetin de bir gereğidir. Sözleşmenin feshini gerektiren neden ile seçilecek fesih yöntemi arasında uçurum olmamalı, birbiri ile ölçülü olmalıdır. Ne fesih gerekçesi seçilen fesih yöntemi karşısında hafif kalmalı, ne de seçilen fesih yöntemi fesih gerekçesi karşısında aşırı olmalıdır.

Açıklamalar doğrultusunda son zamanlarda medyada yer verilmiş gündemde olan Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’ nin 2014/20999 E. 2015/4184 K. sayılı ve 11.03.2015 tarihli kararına değinmek istiyorum.

Karara konu olay;

“Davacı, yaklaşık 8 yıldır davalı firmada çalıştığını, 31/7/2013 günü rapor hazırlamak için geç yattığından uyanamadığını saat 9:00 da uyandığında acele hazırlanıp yola çıktığını, kendisine telefonda “nerdesin” diye soran Bölge Müdürüne tepkisinden çekindiğinden “… Sağlık Ocağındayım” dediğini bunun üzerine haksız olarak işten çıkartıldığını, her zaman mesaiye özen gösterdiğini bir kez yapılan eylem nedeniyle fesihten başka yollara gidilmeden yapılan feshin haklı ve geçerli olmadığını belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı işveren ise davacının mesai saatinin başlamasına rağmen görevinin başında olmaması, ayrıca bu konuda sanki görev yerindeymiş gibi yöneticisine yalan beyanda bulunması nedeniyle haklı nedenle iş akdinin feshedildiğini, davacının savunmasında bu hususları ikrar ettiğini savunarak davanın reddini istemiştir. 

Mahkemece; tıbbi tanıtım sorumlusu olan davacının yaptığı işin mahiyeti gereği serbest zamanlı olarak çalıştığı, çalışmasının normal mesai kavramı içerisinde değerlendirilemeyeceği, mesaiye geç kalmanın tek başına iş akdinin feshine gerekçe kabul edilemeyeceği, davacının feshe neden olarak gösterilen olay günü yöneticisine yanlış beyanda bulunduğu ve kusurlu olduğu açık olmakla birlikte savunmasını usulüne uygun olarak yaptığı, aynı durumun daha önce yaşanmadığı, davacıya bu hatalı davranışı nedeniyle ihtar ya da başka bir müeyyide uygulanmadan doğrudan işten çıkarma yoluna gidilmesiyle feshin son çare olması ilkesine aykırı davranıldığı, fesih sebebi olarak gösterilen sebebin haklı ve derhal fesih sebebi olamayacağı gerekçesiyle davanın kabulüne karar verilmiştir.” 

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’ nin kararı

İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin (II) numaralı bendinde, ahlâk ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkânının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin (e) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkânı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır. 

Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.

İşçinin davranışlarından ve yeterliliğinden kaynaklanan nedenler, aynı yasanın 25. maddesinde belirtilen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işyerlerinde işin görülmesini önemli ölçüde olumsuz etkileyen nedenlerdir. İşçinin davranışlarından veya yetersizliğinden kaynaklanan nedenlerde, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığını kabul etmek gerekecektir.

Dosya içeriğine göre davacı işçinin gece rapor hazırladığı için saat 09:00 sularında henüz evden çıkmış olması ve kendisini yolda iken arayan Bölge Müdürüne nisan, Mayıs, Haziran aylarında eşinin hamileliği ve düşük yapması nedeniyle birçok kez izin aldığı, bölge yöneticisinin tepkisinden çekindiğinden bir anlık kararla …… Sağlık Ocağında olduğunu söylediğini belirten savunması da dikkate alındığında yöneticisine yalan beyanda bulunma şeklinde gerçekleşen eylemi ile işverenin haklı feshi arasında açık bir oransızlık bulunduğu ancak taraflar arasında güven ilişkisinin sarsıldığı ve iş ilişkisinin devamının işveren açısından beklenilemeyeceği anlaşıldığından feshin geçerli nedene dayandığı bu nedenle davanın reddi gerekirken yazılı gerekçe ile kabulü isabetli olmamıştır.

Yukarıda açıklanan sebeplerle 4857 sayılı Kanunun 20/3 maddesi gereğince mahkemece verilen kararın bozularak ortadan kaldırılması ve Dairemizce aşağıda yazılı şekilde hüküm kurulması gerekmiştir.”

Sonuç olarak;

• İşçinin, işverenine olan sadakat, doğruluk ve dürüstlük kuralına aykırı hareket etmesi işveren açısından bir fesih nedenidir.

• İşveren bu fesih hakkını kullanırken dürüstlük kuralına uygun hareket etmeli ve ölçülü olmalıdır.

• İşçinin işverenine yalan beyanda bulunması, taraflar arasındaki güven ilişkisi sarsan ve bu sebeple iş sözleşmesinin işveren tarafından geçerli nedenle feshi sonucunu doğuran bir davranış olarak kabul edilmektedir.

Av. Tuba Babaoğlu