“Anlaşmalı Ayrılık” bu lafı bir çok yerde duyuyorsunuzdur, anlaşmalı boşanma, anlaşmalı kira sözleşmesi feshi ve evet anlaşmalı şekilde işçi ile işveren arasındaki ilişkinin de sonlanması mümkün, biz buna İş Kanununda yer almasa da Borçlar Kanununda Bozma Sözleşmeleri olarak karşımıza çıkan ve pratik hayatımızda “ikale sözleşmesi” ile iş ilişkisinin sonlandırılması diyoruz. Öyle ki iki tarafta aynı anda aralarında iş sözleşmesini başka bir sözleşme ile feshedebiliyorlar. Hem çok medeni hem de iki tarafı da uzun süren yargı aşamalarından koruyor.
Peki bu ikale sözleşmesi nasıl bir şey? Nasıl yaparsak geçerli olur?
Yargıtay önceleri “işçinin makul yararı” kısmına çok dikkatli bir şekilde bakıyor ve inceliyordu, kolay anlatmak gerekirse işçinin sadece kıdem tazminatını 210-065 ihbar ücretini alarak ikale sözleşme yapması halinde geçerli bir ikale sözleşmesi olmadığına bunun işverenin tek taraflı feshi olduğu sonucuna ulaşıyordu.
Fakat Yargıtay temelde bu görüşünü değiştirmemekle birlikte tarafların iradelerini irdelemek suretiyle sadece kıdem tazminatı ihbar ödemesi yapıldığında da işçinin makul yararının sağlanabileceği sonucuna ulaşmıştır.
Dolayısıyla her bir olayı yani fesih halini tarafları fesih noktasına getiren somut olaylar/olay dahilinde irdelemek gerektiği sonucuna ulaşmıştır.
Bu duruma ilişkin olarak karşımıza çıkan Yargıtay kararı şöyledir;
YARGITAY 22. HUKUK DAİRESİ’nin 2013/34057 Esas umaralı ve 2014/5502 Karar numaralı kararında da yer aldığı üzere;
- Bir işçinin bozma sözleşmesi yapma konusundaki icap veya kabulde bulunmasının ardından işveren feshi haline özgü iş güvencesi hükümlerinden yararlanmak istemesi ve yasa gereği en çok bir ay içinde işe iade davası açmış olması hayatın olağan akışına uygun düşmez.
- İş ilişkisi taraflardan her birinin bozucu yenilik doğuran bir beyanla sona erdirmeleri mümkün olduğu halde, bu yola gitmeyerek karşılıklı anlaşma yoluyla sona erdirmelerinin 300-209 nedenleri üzerinde de durmak gerekir. Her şeyden önce bozma sözleşmesi yapma konusunda icapta bulunanın makul bir yararının olması gerekir. İş ilişkisinin bozma anlaşması yoluyla sona erdirildiğine dair örnekler 1475 sayılı İş Kanunu ve öncesinde hemen hemen uygulamaya hiç yansımadığı halde, iş güvencesi hükümlerinin yürürlüğe girmesinin ardından özellikle 4857 sayılı İş Kanunu sonrasında giderek yaygın bir hal almıştır. Bu noktada, işveren feshinin karşılıklı anlaşma yoluyla fesih gibi gösterilmesi suretiyle iş güvencesi hükümlerinin dolanılması şüphesi ortaya çıkmaktadır. Bu itibarla irade fesadı denetimi dışında tarafların bozma sözleşmesi yapması konusunda makul yararının olup olmadığının da irdelenmesi gerekir. Makul yarar ölçütü, bozma sözleşmesi yapma konusunda icabın işçiden gelmesi ile işverenden gelmesi ve somut olayın özellikleri dikkate alınarak ele alınmalıdır.
- Bozma sözleşmesi yoluyla iş sözleşmesi sona eren işçi, iş güvencesinden yoksun kaldığı gibi, kural olarak feshe bağlı haklar olan ihbar kıdem tazminatlarına da hak kazanamayacaktır. Yine 4447 sayılı Yasa kapsamında işsizlik sigortasından da yararlanamayacaktır. Bütün bu hususlar, İş Hukukunda hakim olan ibranamenin dar yorumu ilkesi gibi, hatta daha da ötesinde, ikale sözleşmesinin geçerliliği noktasında işçi lehine değerlendirmenin gerekliliğini ortaya koymaktadır.
- Tarafların bozma sözleşmesinde ihbar ve kıdem tazminatı ile iş güvencesi tazminatı hatta boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklardan bazılarını ya da tamamını kararlaştırmaları da mümkündür. Bozma sözleşmesinin geçerliliği konusunda bütün bu hususlar dikkate alınarak değerlendirmeye gidilmelidir.
——————————————————————————————————————————————————————————————
Sonuç;
1) “Makul yarar” kavramı için fesih iradelerinin nasıl oluştuğunun önemli olduğunu,
2) İşçinin tazminatını alarak ayrılmasını istediğine dair yazılı beyanı dahilinde İşveren’in bu talebi kabul ederek işçi ile ikale sözleşmesi yapması halinde her ne kadar sadece kıdem ihbar ödemesi yapsa da esasen ek bir menfaat sağlamasa da işçinin istifa ederek hiçbir şey alamayacağı bir durumdan ona tazminat ödemesi yapmış olması burada işçiye makul yarar sağlayacak bir davranış olarak pekala kabul edilebilecektir
İstanbul, 22/08/2014
Av. Tuğçe ZEREN BASKIN