İş hayatında en çok karşılaşılan konulardan birisi işverenlerin, bir anlık sinirle veya bilgisizlikleri sebebi ile iş akitlerini işçinin savunması alınmadan feshedilmesidir. Oysa ki; 2003 yılında yürürlüğe giren ve 13 yılıdır uygulaması bulunan 4857 sayılı İş Kanunu iş akdinin feshi usulünü kesin kurallara bağlamıştır.
İş Kanunu’nun 18.maddesine göre; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.
Yine aynı kanununun 19.maddesine göre; İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır ve Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez.
Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
Kuralların bu kadar net konulmuş olmasına rağmen yine de uygulanmasında tereddütle karşılaşıldığı vakıalar bulunmaktadır. Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 27.09.2016 tarih ve 2015/34298 E ve 2016/16728 K sy kararına konu olan olaylarda;
Davacı vekili, davacının davalı şirkete ait İstanbul Dedeman Otelinde 22/06/2000 tarihinden itibaren satış noktası garsonu / barmeni olarak çalıştığını, 27/04/2015 tarihinde Davalı işverenin iş akdinin fesih yazısında maaşına uygulanan hacizleri fesih gerekçesi olarak gösterdiğini, iş yerinde uzun süredir sendikalı işçileri tasfiye ettirilmek istenildiğini, iş akdinin sendikal güvencesine ve toplu iş sözleşmesi hükümlerine dahi uyulmadan sonlandırıldığını beyan ederek davanın kabulünü talep etmiştir.
Davalı vekili, davacının iş yerinde 22/06/2000 tarihinden iş akdinin feshi tarihi olana 08/06/2015 tarihine kadara satış noktası garsonu olarak çalıştığını, Davacının yaklaşık 15 yıllık çalışma süresi boyunca iş akdine ve kendisin tebliğ edilen Dedeman faaliyet prosedürlerine aykırı davranışlarda bulunduğunu, disiplin soruşturmasına uğradığını, Davacının maaşına 11 ay icra takibinden haciz konulduğunu, bu durumun Davacının tutum ve davranışlarını olumsuz etkilediğini, diğer çalışanlara da yansıttığını, müvekkil şirket açısından iş sözleşmesinin devam ettirilmesinin mümkün olmadığını savunarak davanın reddini talep etmiştir.
Mahkemece, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiği gerekçesi ile davanın reddine karar verilmiştir.
Kararı davacı yasal süresi içinde temyiz etmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi kararında; İş Kanunu’nun 19.maddesinden bahsedilmiş ve Bu hükümle, işçinin savunmasının alınması, işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle iş sözleşmesinin feshi için bir şart olarak öngörülmüş ve salt işçinin savunmasının alınmamasının tek başına, süreli feshin geçersizliği sonucunu doğuracağı ifade edilmiştir.
İşverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememektedir. Dolayısıyla, işçiye davranışı nedeniyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz.
İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında davranışı nedeniyle işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmeli, makul bir süre önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceğinin; bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve de buna rağmen yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır.
Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. Keza, ihbar önel süreleri içinde savunma alınması da feshin geçersiz olması sonucunu doğurur.( Dairemizin 15.09.2008 gün ve 2008/1868 Esas,2008/23538 Karar sayılı ilamı).
Dosya içeriğine göre davalı işverenin davacı işçinin iş sözleşmesini 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesi uyarınca davranışlarından kaynaklanan nedenlerle feshettiği, ancak davacı işçinin savunmasını almadığı anlaşıldığından fesih salt bu nedenle geçersiz olup, davanın kabulü yerine yazılı şekilde reddi hatalıdır.
Belirtilen sebeplerle, 4857 sayılı Kanun’un 20. maddesinin 3. fıkrası uyarınca, hükmün bozulmak suretiyle ortadan kaldırılması ve aşağıdaki gibi karar verilmesi gerekmiştir
gerekçesi ile kararın bozularak ortadan kaldırılmasına ve işçinin işe iadesine karar verilmiştir.
Ancak bu karara karşı daire üyelerinden birisi “Dosyadaki yazılara, kararın dayandığı delillere kanuni gerektirici sebeplere ve özellikle delillerin takdirinde bir isabetsizlik görülmemesine göre, yerinde bulunmayan bütün temyiz itirazlarının reddi ile usul ve kanuna uygun olan hükmün onanması gerektiğini düşündüğümden sayın çoğunluğun bozma düşüncesine katılmıyorum.” gerekçesi ile karşı oy kullanmıştır.
Sonuç
1- İş Kanunu’nun 19.maddesine göre işçinin iş akdinin geçerli sebeple feshedilmesinden önce savunmasının alınması gerekir.
2- İşçinin iş akdi savunması alınmadan geçerli sebeple feshedilirse, fesih esastan geçerli bir sebepe dayansa bile, fesih geçersiz kabul edilir.
3- 25.maddede yazılı haklı sebeplerden birine dayalı olarak feshin gerçekleştirilmesi halinde işçinin savunmasının alınmasına gerek yoktur.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com
Davacının iş akdi fetöcü diye savunma alınmadan
A-tazminatları ödenerek fesih edilse
B-tazminatsız feshedilse
Her 2 duruma göre işe iade davasının sonucu ne olur? Fesih geçerli kabul edilir mi?
Yargıtay kararına göre fesih geçersiz olur ama ya bugün?