İşverenin, istihdam ettiği işçiler arasında ayrım yapma hakkı bulunmamaktadır. İşveren tüm işçilerine eşit davranma yükümlülüğü altındadır. İş Kanunu’nun 5.maddesine göre; İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz. İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz.
Eşit davranma ilkesi tüm hukuk alanında geçerli olup, iş hukuku bakımından işverene işyerinde çalışan işçiler arasında haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklemektedir. Bu bakımdan işverenin yönetim hakkı sınırlandırılmış durumdadır. Başka bir ifadeyle işverenin ayrım yapma yasağı işyerinde çalışan işçiler arasında keyfi biçimde ayrım yapılmasını yasaklamaktadır. Bununla birlikte eşit davranma borcu tüm işçilerin hiçbir farklılık gözetilmeksizin aynı duruma getirilmesini gerektirmeyip, eşit durumdaki işçilerin farklı işleme tabi tutulmasını önlemeyi amaç edinmiştir.
“Eşitlik İlkesi” en temel anlamda T.C. Anayasasının 10 uncu ve 55 inci maddelerinde ifade edilmiş, 10 uncu maddede “Herkes, dil, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir” kuralına yer verilmiştir. 55 inci maddenin kenar başlığı ise “Ücrette Adalet Sağlanması” şeklindedir.
Bundan başka eşit davranma ilkesi, İnsan Hakları Evrensel Bildirgesi, Avrupa İnsan Hakları Sözleşmesi, Avrupa Sosyal Şartı, Avrupa Ekonomik Topluluğu Andlaşması, Uluslararası Çalışma Örgütünün Sözleşme ve Tavsiye Kararlarında da çeşitli biçimlerde ele alınmıştır.
İstihdam ve Meslek Konularında Kadın ve Erkeğe Eşit Muamele ve Fırsat Eşitliği İlkesinin Uygulanmasına Dair 5 Temmuz 2006 tarihli Avrupa Parlamentosu ve Konseyinin 2006/54/EC sayılı Direktifinin “Analık (Doğum) İzninden Dönüş” başlıklı 15 inci maddesinde, “doğum iznindeki bir kadının, doğum izninin bitiminden sonra işine veya eşdeğer bir pozisyona kendisi için daha dezavantajlı olmayan koşul ve şartlarda geri dönmeye ve çalışma koşullarında yokluğu sırasında yararlanmış olacağı her türlü iyileştirmeden yararlanmaya hakkı vardır” şeklinde kurala yer verilerek, doğum iznini kullanan kadın işçi yönünden işverenin eşit davranma borcuna vurgu yapılmıştır.
Bu durumda; işverenin aynı işi yapan tüm işçilerine, ücret artışı yapılacaksa haklı bir gerekçe ortaya konmadığı sürece aynı oranda yapması gerekir.
Konu ile ilgili Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’nin 15.06.2016 tarih ve 2015/1644 E ve 2016/13326 K sy kararında bu hususlar tartışılmıştır. Karara konu olan olaylarda; İşyerinde sürücü personel olarak çalışan davacı; davalı işverenin ayrımcılık yaparak bir kısım çalışanlara zam yaptığını ancak kendisine zam yapmadığını, işverenin yaptığı uygulamanın eşitlik ilkesine aykırılık teşkil ettiğini belirterek 4 aya kadar ücreti tutarında ayrımcılık tazminatı ile ücret farkının tahsilini talep etmiş, birleşen davada ise, açtığı dava nedeniyle iş akdinin haksız olarak işverence sonlandırıldığını öne sürerek kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve yıllık izin ücreti alacağının tahsilini talep etmiştir.
Davalı cevaplarında; şirket bünyesinde çalışan işçilere hiçbir zaman seyyanen zam yapılmadığını, farklı kriterler dahilinde performanslara göre çalışanlara farklı zam oranlarının uygulandığını, davacının kendisine zam yapılmadığını belirttiği aylarda ki bordrolarını ihtirazi kayıtsız olarak imzaladığını bu nedenle ücret farkı talebinde bulunamayacağını, davacının iş akdinin geçerli nedenle feshedildiğini, bu nedenle kıdem ve ihbar tazminatı talebinde de bulunamayacağını savunarak davanın reddine karar verilmesini istemiştir.
Yerel Mahkemece, davacıya iş yerinde uygulanan objektif kriterler kapsamında zam yapılmadığı, ayrımcılık yapıldığının dosya muhteviyatından anlaşıldığı, iş akdinin haklı nedenle feshedildiğinin ispat külfetinin işverende olduğu, davalının bu ispat külfetini yerine getirmediği gerekçesiyle asıl davanın kabulüne, birleşen davanın ise kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Dosyayı inceleyen Yargıtay 7.Hukuk Dairesi’ne göre; Taraflar arasında işverenin işçilere hangi kriterler doğrultusunda zam yaptığı ve buna bağlı olarak işverenin eşit davranıp davranmadığı ayrımcılık yapıp yapmadığı, mahkemece bu konuda yapılan araştırmanın yeterli olup olmadığı ve bunun sonuçları noktalarında uyuşmazlık bulunmaktadır.
İşverence, işçiler arasında farklı uygulamaya gidilmesi yönünden nesnel nedenlerin varlığı halinde eşit işlem borcuna aykırılıktan söz edilemez
Mahkemece yapılacak iş, davalı iş yerinde davaya konu olan zammın yapıldığı tarihte iş yerinde sürücü olarak çalışan tüm işçilerin ücret belgelerini, bordrolarını ve performans belgelerini getirtmek suretiyle bir mali müşavir, bir endüstri mühendisi ve bir insan kaynakları uzmanı olmak üzere üçlü bir bilirkişi heyeti oluşturarak; ücret artışı yapılan ve yapılmayan sürücü olan işçilerin performansları karşılaştırılarak bilirkişi incelemesi yaptırılmalı ve performanslar belirlenerek gerçekten ücret artışı yapılan sürücü olarak çalışan işçilerin performanslarının davacıdan ve ücret artışı yapılmayan diğer sürücü işçilerden daha yüksek olduğunun anlaşılması halinde ayrımcılık tazminatı ile fark ücret talebinin reddine karar vermektir. Ancak ücret artışlarının performansa dayalı yapılmadığı anlaşılır ise şimdiki gibi karar vermektir.
Mahkemece bu yönler gözetilmeksizin eksik inceleme ve hatalı değerlendirme sonucu yazılı şekilde karar verilmiş olması bozma nedenidir gerekçesi ile Yerel Mahkeme’nin kararını bozmuştur.
Sonuç Olarak;
1- İşverenin eşit davranma borcu Uluslararası sözleşmeler, Anayasa ve İş Yasasından kaynaklanmaktadır.
2- İşveren haklı ve somut gerekçeler gösteremediği sürece tüm çalışanlarına eşit davranmalı ve ayrımcılık yapmamalıdır.
3- İşveren bir ücret artışı yapacaksa, aynı işi yapan personel arasında performans veya başka başka bir gerekçe olmadığı takdirde tüm personeline eşit oranda zam vermelidir.
4- İşverenin eşit davranma ilkesine aykırılığı halinde işçinin 4 maaşa kadar tazminat ve ücret farkını talep etme hakkı doğacaktır.
Av. Eren Evren
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk
www.okyayevren.com
Calistigim is yerinde türkmen ve özbek işçi arkadaşlara haksızlık yapılıyor normal çalışma saati sabah yedi akşam üç buçuk ve asgari ücret bu türkler için geçerli yanlız. Türkmen ve özbek arkadaşlar sabah yedi akşam yediye kadar çalışıp asgari ücret alıyorlar biz evimize gidip dinlenirken onlar üç buçuk saat bizden fazla çalışıp bizimle aynı ücreti alıyorlar. Adaletsiz davranan iş yerinden şikayetçiyim onların yüzünden bizde kul hakkına giriyoruz. Bizimle eşit saat çalışıp aynı ücreti alalım istiyorum ne olur yardımcı olun.
Merhaba,
Eski işyerimde ayni bölümde çalıştığım benim altimda çalışan takım arkadaşım benden fazla maaş alıyordu. Bir de ikimizin sözleşmesinde olmamasina rağmen ona ünvan tazminati veriliyordu bana verilmiyordu. Bu ünvan tazminatını benimle aynı unvanda olan ayni takımdaki baska arkadaşımın da aldığını dava sırasında bilirkişi raporundan öğrendim. Dava sonucunda kidem tazminat talebim reddedildi. Istinaf mahkemesine itiraz başvurusu yapacağım. Sizce verilen karar ne kadar doğru.
Merhabalar
Danışmanlık hizmeti veriyor musunuz ?