Sadakat borcu, işveren açısından işçiyi koruma ve gözetme, işçi açısından ise işverenin ve işyerinin çıkarlarını koruma, işverene ekonomik, ticari veya mesleki bakımdan zarar verebilecek her türlü davranıştan kaçınma borcu biçiminde kendini gösterir.
Sadakat borcu, işçi ile işveren arasındaki iş ilişkisinin karşılıklı borç doğuran kişisel bir ilişki olmasının doğal bir sonucudur. Sadakat borcunu ihlal edebilecek işçinin, davranışlarının neler olabileceğinin önceden belirlenmesi ve tek tek sayılması mümkün değildir. Ancak, işverenin haklı nedenle fesih hakkını hükme bağlayan İş Kanunu’nun 25. maddesinin 2. bendinin b, d ve e fıkralarında bu borca aykırılık halleri yer almaktadır. Kanunun (e) fıkrasına göre işçi “işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda” bulunamaz. Görülüyor ki, bu hükümde sadakat borcuna aykırı, diğer deyimle doğruluk ve bağlılığa uymayan bazı haller örnek olarak gösterilmiş ancak benzer davranışların da bu borcun ihlalini oluşturacağı kabul edilmiştir.
İşçinin örneğin işyerinde işi bırakıp gazete okuması veya uyuması, hastalık bahanesiyle işi bırakıp maça gitmesi, raporlu iken başka işyerinde çalışması, hesap vermekten ya da işverene ait parayı ödemekten kaçınması, rüşvet alması, belgelerde tahrifat yapması, diğer işçileri işverene zarar verecek davranışlara kışkırtması gibi davranışları sadakat borcuna aykırılık oluşturur.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/483 E. 2017/716 K. Ve 23.01.2017 tarihli kararında işçinin sadakat borcu konusuna değinerek emsal nitelikte bir karar vermiştir.Kararda geçen olaylarda;
Davalı İşveren bir E-Ticaret şirketi olup her müşterisine bir defalığına mahsus 100 TL’lik siparişi için 20 TL indirim yapmaktadır. Ancak bazı kötüniyetli kişiler bu uygulamayı suistimal edip farklı e-postalar kullanarak sipariş vererek defalarca indirim kazanmakta ve teslimatları aynı adrese almaktadır.
Davalı; bu şekilde her seferinde 100,00-105,00 TL meblağlı sipariş veren müşterilerin teslimat elemanlarına araç telefonundan ulaştıklarının ve ürünlerin istedikleri adrese teslimini sağladıklarının tespit edildiğini, bu bir kısım teslimat elemanlarının siparişi veren asıl müşteriyi telefon numarasından tanıyarak teslimatı doğrudan bu adrese götürdüklerini, 2014/Ekim-Aralık ve 2015/Ocak-Şubat aylarında C… Market, E… Kuyumculuk vb. işyerlerinin 1049 adet siparişle 82.915,13 TL’lik ödeme karşılığında 20.859,00 TL usulsüz indirimden faydalanmalarına sebep olunduğunu, işlemlerin usulsüz olduğunu bildikleri halde şirkete ihbarda bulunmadıklarını, şirketin zarara uğradığını, dürüstlük ilkesine aykırı davrandıklarını, güven ilişkisinin zedelendiğini, güveni kötüye kullanma ve sadakat yükümlülüğüne aykırılığın haklı fesih sebebi olduğunu iddia etmektedir.
Davacı ise; kendisinin ve işten çıkarılan 11 arkadaşının sadece ürün tesliminde görevli olduklarını, kendilerine teslim olunan ürünleri ilgili müşteriye teslim ettiklerini, fakat aynı kişinin birden fazla sipariş verdiğini tespit edince bu ürünleri teslim etmeyip, siparişi iptal ederek ürünleri işyerine geri getirdiğini, Şef Ö. A.’ın kendisine ve arkadaşlarına kızdığını, “bu şekil hareket ederseniz satış kotasını tutturamayız, siz teslimat elemanısınız, verilen ürünü teslim edin” diye talimat verince ürünü teslim etmek zorunda kaldıklarını, bu durumu Sistem Sorumlusu E. Bey ve Operasyon Müdürü S. Hanım’la paylaştıklarında buradan da malların teslim edileceği talimatını alınca ürünleri teslim ettiklerini, sabit maaşla çalışan bir işçi olarak bu tarz bir teslim işleminden hiçbir kazanç elde etmediğini ileri sürerek feshin geçersizliğinin tespitine, işe iadesine, işe başlatmama tazminatı ile boşta geçen süre ücreti ve diğer haklara karar verilmesini talep etmiştir.
Mahkemece, davacı işçinin fesih işleminin geçerli olmadığı gerekçesi ile davanın kabulüne, feshin geçersizliğine karar verilmiştir.
Yargıtay 22. Hukuk Dairesine göre;
İşçinin iş sözleşmesini ihlal edip etmediğinin tespitinde, sadece asli edim yükümlülükleri değil; kanundan veya dürüstlük kuralından doğan yan edim yükümlülükleri ile yan yükümlerin de dikkate alınması gerekir.Sadakat yükümü, sözleşmenin taraflarına sözleşme ilişkisinden doğan borçların ifasında, karşı tarafın şahsına, mülkiyetine ve hukuken korunan diğer varlıklarına zarar vermeme, keza sözleşme ilişkisinin kapsamı dışında sözleşme ile güdülen amacı tehlikeye sokacak özellikle karşılıklı duyulan güveni sarsacak her türlü davranıştan kaçınma yükümlülüğünü yüklemektedir.
İşçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebebi, işçinin kusurlu bir davranışını şart koşar.
Diğer taraftan ölçülülük ilkesi uyarınca, fesihte seçilen ve uygulanan yöntemin, takip edilen amaçla mukayese edildiğinde açıkça orantısız olmaması gerekir. Bir başka anlatımla müdahalenin ağırlığı ile onun haklı kılan nedenlerin önemi ve ağırlığı arasında bir tartım yapılmalıdır.
Dosya içeriğine göre, davacının teslimat elemanı olduğu ve davacı ve diğer çalışanların usulsüz siparişler nedeniyle şefine ve yöneticilerine bilgi verdiği ancak mağaza yöneticilerin teslimata devam etmelerini söylemeleri üzerine teslimlerin yapıldığını ifade ettikleri ancak hiçbir çalışanın kendi yöneticileri dışında şirket üst yönetimini bilgilendirmediği, elektronik ticaret müdürü S. Ö. ve operasyon müdürü E. İ.’ın da olaydan bilgisi olduğu halde sadece sipariş iptalleri yönünde şef Ö.’ı uyardıkları, olaya göz yumdukları, bir kaç ay geçtikten sonra 24.03.2015 te kayıp önleme ve kaçak birimine ilettikleri, davacının da usulsüz internet siparişlerini tespit ettiğinde durumu mağaza yönetimi yanında şirket üst yönetimine de bildirmesi gerekirken bilgilendirme yapmadığı, işçiye güvenin sarsıldığı ve sözleşmesel yükümlülüğe aykırılık teşkil ettiği feshin geçerli nedene dayandığı gözetilmeden davanın kabulüne ve işe iadeye karar verilmiş olması yerinde görülmemiştir. Davanın reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
SONUÇ
İşçi, iş görme borcunu yerine getirirken sadakat borcuna, doğruluk ve bağlılığa aykırı hareket etmekten kaçınmalıdır.
Usulsüz internet siparişlerini tespit edip durumu mağaza yönetimi yanında şirket üst yönetimine de bildirmesi gerekirken bilgilendirme yapmamak durumu bu davranışlara örnek olarak gösterilebilecektir. Bu durumda işçiye olan güvenin sarsılması ve sözleşmesel yükümlülüğe aykırılık teşkil etmesi nedeni ile işverene, işçinin iş akdini geçerli nedenle feshetme imkanı doğabilmektedir.
Av. Gözde Gökçe
Okyay | Evren
Avukatlık & Arabuluculuk Ofisi