İkalenin Geçerlilik Şartı Makul Yarar Koşulu

İş sözleşmesinin işçi ve işverenin anlaşması sureti ile sona ermesine İş Hukukunda İkale ismi verilmektedir. İkale her iki tarafın iradesinin uyuşması sureti ile yapılır bu sebeple de İş sözleşmesinin feshine ilişkin diğer yollardan farklıdır.

İş sözleşmesi ikale ile sona eren işçinin kıdem ve ihbar tazminatına hak kazanması söz konusu olmadığı gibi İşsizlik sigortasından da yararlanması hukuken mümkün değildir. Aynı zamanda iş sözleşmesi ikale ile sonuçlanan işçinin işverene karşı işe iade davası açmaya da hakkı yoktur.

Bu nedenle Yargıtay; iş sözleşmesinin ikale yolu ile sona erdirilmesi sırasında bu ikale sözleşmesinin gerçekten de hukuken zayıf konumda bulunan işçinin gerçek iradesi ile yapıldığını düşünmek için, işçiye kıdem ve ihbar tazminatlarından daha fazla miktarda bir para yani makul bir yarar elde etmiş olması gerektiğini savunmaktadır.

Konu ile ilgili Yargıtay 22.Hukuk Dairesi’nin 25.02.2013 tarih ve 2013/3340 E ve 2013/3675 K sy kararında; Davacı vekili, müvekkilinin 13.05.1997-29.03.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, iş sözleşmesinin her ne kadar müvekkili tarafından feshedilmiş olsa da müvekkilinin iradesinin iş sözleşmesinin feshi yönünde olmadığını, iradesinin fesada uğratıldığını, davalı işyerinin aynı tarihte 13-14 kişinin daha iş sözleşmesini feshettiğini, müvekkilinin baskı sonucu iş sözleşmesini feshettiğini belirterek feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini talep etmiştir.

Davalı vekili, davacının 13.05.1997-31.03.2012 tarihleri arasında davalı işyerinde çalıştığını, davacının 29.03.2012 tarihli istifa dilekçesi ile iş sözleşmesinin 31.03.2012 tarihi itibarıyla sonlandırılmasını istediğini, davacıya talebi doğrultusunda kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve üç maaş tutarının ödendiğini, davacının kendi iradesi ile istifa ettiğini savunarak davanın reddine karar  verilmesini talep etmiştir.

Yerel Mahkemece davanın reddine karar verilmiş ve karar işçi vekilince temyiz edilmiştir.

Yargıtay 22.Hukuk Dairesi Gerekçeli Kararında; Sözleşmenin işverenin feshi dışındaki bir sebeple sona ermesi halinde iş güvencesi hükümlerinin uygulanamayacağını,  Bu bağlamda sözleşme ikale ( bozma sözleşmesi ) ile sona ermişse işçi iş güvencesi hükümlerine dayanarak feshin geçersizliğine karar verilmesini talep edemeyeceğini tespit etmiştir.

Yargıtay’a göre; İkale, sözleşmenin tarafların ortak iradeleriyle sona erdirilmesidir. Niteliği itibariyle bir sözleşme olması sebebiyle ikale tarafların serbest iradelerine dayanmalıdır. Ayrıca ikale icabı işverenden gelmişse kanuni tazminatlarına ilaveten işçiye ek bir menfaatın sağlanması ( makul yarar ) gerekir. Aksi halde iş sözleşmesinin ikale ile sona erdirildiğinden söz edilemez.

Somut olayda, dosya içeriğine göre iş sözleşmesinin feshedilmesi isteğinin işverenden geldiği anlaşıldığından davacının istifa dilekçesinin gerçek bir istifa iradesini içermediği sonucuna varılmıştır.

Davacıdan istifa dilekçesinin alındığı tarihte düzenlenen ibranamede üç aylık ücreti tutarında ek menfaat sağlanmış ise de davacının işyerinde geçen hizmet süresi dikkate alındığında ikalenin diğer bir deyişle iş sözleşmesinin tarafların anlaşması suretiyle sona erdirilmesine ilişkin sözleşmenin geçerliliği yönünden gerekli olan makul yarar koşulu gerçekleşmemiştir.

——————————————————————————————————————

Sonuç:

İş sözleşmesinin ikale yani karşılıklı anlaşma yolu ile sona erdiğinin kabulü için işveren tarafından işçiye kıdem ve ihbar tazminatına ek olarak makul bir yarar sunulmalıdır. Uygulamada Makul yarar genelde tazminatlara ek olarak 2-4 aylık ilave ücret, İşsizlik Sigortasının karşılanması, Sağlık Sigortasının devamı gibi şekillerde karşımıza çıkıyor. Bu gibi ilave menfaatler sağlanmayan İkale- Bozma anlaşmaları makul yarar yokluğundan geçersiz sayılacaktır.

Av. Eren Evren
Okyay & Evren Avukatlık Ofisi
www.okyayevren.av.tr 



İlgili Yazı:

İşverenin Feshe Daveti ve İkale