İhbar Süresi İçinde Yıllık İzin Kullandırılabilir mi ? İhbar Süresi Bölünebilir mi

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin işçi veya işveren tarafından feshedileceği durumlarda, fesih bildiriminde bulunacak tarafın karşı tarafa belli bir süre önceden bildirimde bulunması gereklidir. Bu süreye ihbar süresi denir. İş Kanununun 17. Maddesinde ihbar süreleri düzenlemiştir. Buna göre;

“İş sözleşmeleri;

1. a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
2. b) İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
3. c) İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
4. d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır.”

İşçi veya işverenden birisi kanununda belirtilen bu bildirim sürelerine uymadan iş ilişkisine son verir ise, diğer tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlü olacaktır. Bildirim sürelerine uymamanın yaptırımı ihbar tazminatı ödemektir.

İş sözleşmesi işveren tarafından feshedileceği bir durumda, işveren, işçiye yeni iş arama izni vermekle yükümlüdür. İş Kanununun 27. Maddesi hükmüne göre de; “Bildirim süreleri içinde işveren, işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yapmadan vermeye mecburdur.”

Hükümden de anlaşılacağı üzere ihbar süresi içerisinde işçiye yeni iş arama izni verilebilecektir. Yeni iş arama izni ihbar süresinin bölünmezliği ilkesine halel getirmeyecektir.

Peki çalışma süresi içerisinde işçiye kullandırılmayan yıllık izin için de bu durum geçerli midir? İhbar süresi içerisinde işçiye yıllık izin kullandırılabilir mi? Yıllık iznini ihbar süresi içerisinde kullanmak zorunda kalan işçi sonrasında ihbar tazminatına hak kazanabilecek midir?

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2016/17771 E. 2016/17890 K. Sayılı ve 31.10.2016 tarihli kararı ile bu konuda karar vermiştir.

Karara konu olayda;

“Davacı, 01/03/2007 – 30/10/2009, 01/09/2010 – 23/02/2011, 06/09/2011 – 30/11/2013 tarihleri arasında davalı yanında çalıştığını, 2012 yılının mart ayı ile 2013 yılının ocak, şubat, mart ayları haricinde haftanın 6 günü sabah 07:30’dan akşam 21:30’a kadar mesai yaptığını, ancak kendisine fazla mesai olarak bir ödeme yapılmadığını, yıllık izinlerini kullanmadığı halde davalının kendisinden yıllık izinlerini kullanmış gibi imza alarak bu haklarından yoksun bırakılmaya çalışıldığını, 2010-2011 yılları arasında çalıştığı dönemde şubat ayı maaşının yatırılmadığını, 2011 yılında aldığı net maaşın 1.900,00 TL olduğunu, 31/11/2013 tarihinde işten çıkışının yapıldığı gün kendisine kıdem tazminatı ve kısmi ihbar tazminatı ödenerek ibraname imzalatıldığını ve karşılığında …bank 28/02/2014 keşide tarihli 11.319,50-TL bedelli çek verildiğini iddia ederek ihbar tazminatı, ücret, yıllık izin, fazla mesai ücretleri alacağını istemiştir.

Davalı, davacının iş akdinin müvekkili şirketçe bildirimli olarak feshedildiğini, kıdem tazminatının ödendiğini ve davacının ibraname imzaladığını beyanla davanın reddine karar verilmesi gerektiğini savunmuştur.

Mahkemece, davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.”

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’ nin gerekçesi ve kararı şöyledir.

“4857 Sayılı İş Kanunun 59. maddesinin 2.fıkrasına göre işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde 17. maddede belirtilen bildirim süresiyle, 27. madde gereğince işçiye verilmesi zorunlu yeni iş arama izinleri yıllık ücretli izin süreleri ile iç içe giremez.

Davacıya işverence 19/09/2013 tarihinde ihbar öneli verilerek sözleşmesinin 30/11/2013 tarihinde sona ereceği bildirilmiştir. Ancak işveren diğer taraftan davacıya ihbar önelinin son kısmına denk gelecek şekilde 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında yıllık izin kullandırmıştır.

Yıllık izin ile ihbar öneli iç içe geçemeyeceğinden yıllık izinin ihbar önelinden önce kullandırılması asıl olup hiçbir şekilde ihbar öneli ile yıllık izin iç içe girmemelidir. Davalının ihbar önelinin son iki haftalık kısmında yıllık izin kullandırması sebebiyle ihbar önelinin bölünmezliği ilkesi ihlal edildiğinden ihbar tazminatı talebinin kabulü yerindedir.

Ancak bilirkişi ihbar öneli ve yıllık izin iç içe geçemeyeceğinden 14 günlük yıllık izin süresini kullanılmamış sayarak hesaplamaya dahil etmiştir. Yıllık izin ile ihbar önelinin iç içe girmesi yıllık izini değil ihbar önelini geçersiz kılar. Yıllık izin hesabında 15/11/2013-30/11/2013 tarihleri arasında kullanılan süre düşülmeden yapılan hesaplamaya itibarla fazla yıllık izin alacağına hükmedilmesi hatalı olup kararın bozulması gerekmiştir.”

---

Sonuç olarak

• İhbar süresi içerisinde işçiye yeni iş arama izni kullandırılabilir. İşçinin yeni iş arama izni kullanması ihbar süresinin bölünmezliği ilkesini ihlal etmez. 
• Ancak ihbar süresi içerisinde işçiye yıllık izin kullandırılamaz. Asıl olan yıllık iznin önce kullandırılması sonra da ihbar süresi verilmesidir. Bu iki süre içi içe geçemez.
• Eğer ihbar süresi içerisinde yıllık izin kullanımı söz konusu ise de bu, ihbar süresini geçersiz kılacaktır. Yani kullanmadığı yıllık iznini ihbar süresi içerisinde kullanmaya mecbur bırakılan işçi, ihbar süresinin geçersiz olması sebebiyle ihbar tazminatı alacağına hak kazanacaktır.
• Yıllık iznini kullandığı kabul edildiği için de yıllık izin ücreti hakkı olmayacaktır. Ya da bu süreye tekabül eden yıllık izin ücreti alacağı, toplam yıllık izin ücreti alacağından düşecektir.

Av. Tuba Babaoğlu