İş Hukukunda işçi ve işveren arasında imzalanan iş sözleşmeleri, süreleri bakımından Belirsiz Süreli İş Sözleşmeleri ve Belirli Süreli İş Sözleşmeleri olmak üzere iki türe ayrılırlar. 4857 sy İş Kanunu'nun 11.Maddesine göre; İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.
Türk iş Hukukunun kurallarına göre sözleşmelerin belirsiz süreli yapılması esastır. Çünkü yasanın 11.maddesine göre; Belirli süreli iş sözleşmesinden söz edilebilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
Sözleşmenin belirli süreli mi yoksa belirsiz süreli mi olduğunun tespiti sözleşmeye uygulanacak hükümler açısından önem taşır.
Örneğin Belirli süreli sözleşmelerin süresinin dolması nedeni sona ermiş olması halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmeyeceği gibi sözleşmenin işveren tarafından süresinden önce haklı bir gerekçeye dayanmaksızın sona erdirilmiş olması halinde işçi kıdem tazminatına değil bakiye süre için ödenmesi gereken ücrete hak kazanır. Bununla birlikte Belirli süreli sözleşme ile çalışan işçiler iş güvencesi hükümlerinden yararlanamayacak olup işe iade davası açamayacaklardır. Ayrıca işyerinde belirli süre ile çalışanlar 30 işçi hesabına da dahil edilmeyeceklerdir.
Belirli süreli iş sözleşmesi yapmanın avantajları olduğu kadar dezavanajlarının da çok olduğu dikkate alındığında Türk Hukukunda istisna olarak kabul edilen Belirli Süreli İş Sözleşmesinin varlığının kabulü için "Sözleşmenin Açık veya Örtülü Olarak Süreye Bağlanması ve Bunun İçin Objektif Nedenlerin Varlığı" gereklidir.
Yargıtay 22.Hukuk Dairesi'nin 08.06.2012 tarih ve 2011/10535 E ve 2012/12767 K sy ile vermiş olduğu kararına göre; Belirli iş sözleşmesinin varlığının kabulü için hangi durumların objektif neden olarak kabul edilebileceği 4857 sayılı Kanun'un 11. maddesinde örnek kabilinden sayılmıştır: İşin niteliği gereği belirli bir süre devam etmesi, belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması. Kanun'da gösterilen bu haller tahdidi olarak değil; örnek kabilinden verilmiş; benzer hallerde belirli iş sözleşmesi kurulması imkanı açık tutulmuştur. Zira, söz konusu hükümde açık olarak “..gibi objektif koşullara bağlı olarak” ifadesine yer verilmiştir.
Türk Hukuk mevzuatında, belirli iş sözleşmelerinin yapılmasını zorunlu kılan veya buna imkan sağlayan düzenlemeler de bulunmaktadır. Örneğin, 5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu'nun 9. maddesinin 1. fıkrasına göre, Kurumlarda çalışan yönetici, öğretmen, uzman öğretici ve usta öğreticiler ile kurucu veya kurucu temsilcisi arasında yapılacak iş sözleşmesi, en az bir takvim yılı süreli olmak üzere yönetmelikle belirtilen esaslara göre yazılı olmak üzere belirli süreli yapılır. Böylece, özel okul öğretmenleri, müdürü ve diğer yöneticileri ile yapılacak iş sözleşmelerinin belirli süreli olması ve bir yıldan az süreli olmaması zorunludur.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'nin 24.06.2013 tarihinde 2013/6300 E ve 2013/19384 K sy kararında da belirli süreli iş sözleşmesi ve objektif neden konuları tartışılmıştır.
Karara konu olan olaylarda;
Davacı, davalılara ait yurt dışındaki iş yerinde belirli süreli sözleşmeyle çalışmaya başlayıp işverence iş sözleşmesinin fesh edildiğini ileri sürerek manevi tazminat, yurt dışına çıkışla ilgili masraf ile 2 günlük yeme içme konaklama masrafı, bakiye süre alacağı, fazla çalışma ücreti ve maaş farkı alacağı istemiştir.
Davalılardan G… A.Ş. vekili, davalı şirketin alt yüklenicisi olan diğer davalı şirketin işçisi olduğunu, davacının yurtdışına çıkış masrafının şirketçe karşılandığını, İş Yasasının 15. maddesi uyarınca deneme süresi içinde tarafların iş sözleşmesini, bildirim süresine gerek olmadan ve tazminatsız feshedebileceğini, dolayısıyla deneme süresi içinde yapılan fesihte gerekçe gösterme zorunluluğu olmadığını, 2 aylık deneme süresi içinde davacının işe uygun ve yeterli olmadığının anlaşıldığını, davacı dahil 34 işçinin işi bırakma eylemi yapıp diğer işçilere de çalışmamaları yönünde baskı kurduğunu ve bu sebeple davacı dahil 34 işçinin iş akdinin fesh edildiğini ve işverenin işyerinde disiplini sağlamak zorunda olduğunu, sözleşmenin matbu basılı olup sözleşmede yer alan "Belirsiz süreli" ibaresinin sözleşmeden çıkartılmamış olmasının tamamen maddi bir hata olup tarih kararlaştırılmasına göre sözleşmenin belirli süreli olduğunu, davacının bir alacağının bulunmadığını, savunarak davanın reddini istemiştir.
Mahkemece, toplanan kanıtlar ve bilirkişi raporuna dayanılarak, davacı ve davalı G… A.Ş yetkilileri arasında 14.5.2008 tarihinde bağıtlanan ve Türkiye İş Kurumunca düzenlenmiş olan matbu basılı Yemen Cumhuriyeti'nde çalışacak Türk işçileriyle işveren arasında geçerli Yurtdışı İş Sözleşmesine göre davacının şirketin Yemen'deki likit gaz tesisi kurulmasına dair şantiyesinde mekanik montajcı olarak çalışacağı, sözleşmenin 14.5.2008-13.10.2008 arası geçerli olmak üzere bağıtlandığından belirli süreli olduğu, davacının fiilen çalıştığı 14.5.2008 – 11.6.2008 arası dönemde ücretinin 4.60 A.Dolar saat ücreti yerine 3.25 A.Doları saat ücreti üzerinden tahakkuk ettirilmesinin geçerli sözleşmenin ihlali niteliğinde olduğu, sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesinin haklı bir fesih niteliğinde bulunmadığı, belirli süreli sözleşmede öngörülen 2 aylık deneme süresi içinde iş akdinin feshedilmesi halinde taraflar arasında belirti süreli olarak bağıtlanan sözleşmenin süresi bitmeden işverence feshedilmesi durumunda bakiye süre ücretinin uygulanması gerektiği, davacı iddiasının aksine imzasını havi dosyada mevcut belgelere göre Yemen'e gidiş ve dönüşle ilgili uçak bedelinin G… A.Ş tarafından karşılandığı, ücret kapsamında fazla mesainin de yer aldığı, unsurların davacı lehine oluşmadığından manevi tazminata hak kazanılmadığı, gerekçesiyle davanın kısmen kabulüne karar verilmiştir.
Dosyayı esastan inceleyen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi'ne göre ise; Somut olayda taraflar arasında yapılan iş sözleşmesinde davacının, Yemen'deki likit gaz tesisi kurulmasına dair şantiyede mekanik montajcı olarak çalışacağı öngörülmüş, sözleşmenin diğer hükümlerinin incelenmesinde de, yukarıdaki ilke kararında açıklanan, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir objektif kritere rastlanmamış olup bu haliyle sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilip davacının bakiye süre istemine dair talebinin reddi gerekmekte iken yanılgılı değerlendirmeyle bakiye süre ücretine hükmedilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.
————————————————————————————————————————————————————————————————————————————
SONUÇ
1- Türk İş Hukukunda iş sözleşmelerinin belirsiz süreli yapılması esastır.
2- Belirli süreli iş sözleşmesinin geçerli kabul edilmesi için sözleşmenin açık veya örtülü olarak süreye bağlanması ve bunun için objektif nedenlerin varlığı gerekir.
3- Yargıtay bu kararında aslında bir tabuyu yıkmıştır. Yurt dışında çalışan işçiler ile genelde belirli süreli sözleşmeler yapılmakta ve uygulamada bu sözleşmelerin geçerli olacağı kabul edilmektedir. Ancak Yargıtay'a göre bir işin yurt dışında yapılıyor olması o iş için belirli süreli iş sözleşmesi yapılması için yeterli bir objektif neden değildir. Çünkü Kaynak işçiliği sürekli bir iştir ve belirli bir süre ile ilişkilendirilmesi gerekli değildir.
4- Kararda açıklanmasa bile, işçinin yurt dışındaki görevlendirildiği iş sona erdiğinde, çalışmasını değerlendirebilecek başka bir iş yoksa zaten iş akdi geçerli nedenle feshedilebilecektir. Bu nedenle de belirli süreli iş sözleşmesi için objektif bir gerekçe yoktur.
Avukat Eren Evren,
Okyay & Evren Avukatlık Ofisi
www.okyayevren.av.tr